Demande d'un junior

Demande d'un junior [13]

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Vous recherchez un-e candidat-e pour un job qui ne requiert pas d'expérience professionnelle particulière. Votre équipe est composée de personnes fraîchement diplômées. Lors de la formulation de l'offre, vous désirez mentionner le terme "junior". A la réception des CV, vous vous demandez si vous pouvez écarter les candidat-es qui ont acquis beaucoup d'expérience.

Demande d'un junior

avis juridique

Avis juridique: 

Le terme «junior» est sur le plan linguistique assez ambigu. Selon le dictionnaire Van Dale, le terme «junior» peut se référer directement à l'âge (plus jeune) ou à l'expérience (peu d'expérience).
Dans le premier cas, il y a une discrimination directe fondée sur l'âge, le cas échéant, seule une « l’exigence professionnelle essentielle et déterminante » peut justifier la différence de traitement. En d’autres termes, l'exclusion des groupes plus âgés doit être non seulement essentielle mais aussi, selon la nature et le contexte de l’emploi, absolument nécessaire et proportionnée par rapport à son objectif. Le cas, échéant, il n’ y a pas de discrimination sur base de l'âge.
Si le terme «junior» se réfère à l'expérience professionnelle, son utilisation pourrait constituer une discrimination indirecte sur base de  l'âge. En effet, les travailleurs plus âgés ayant tendance à avoir plus d'expérience  pourraient dès lors faire  face à un désavantage particulier par rapport à ce critère de sélection. Dès lors, l'employeur doit identifier l’objectif légitime qu’il/elle veut atteindre en excluant les candidats plus expérimentés (par exemple, parce que le travail implique peu de responsabilités et peu d’opportunités de croissance à court terme). L'exclusion des candidats plus expérimentés doit contribuer efficacement à réaliser (moyens appropriés) cet objectif et doit raisonnablement justifier l’exclusion («moyens nécessaires»). Dans notre cas, ces conditions ne semblent pas être rencontrées.
 

Les justifications objectives et raisonnables
L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

conseil au manager

Conseil du manager: 

Souvent, la qualification de "junior" génère ou se base sur des préjugés concernant l'âge (par exemple, supposer qu'une personne plus âgée ne serait pas intéressée par des fonctions comprenant des responsabilités ou un salaire moindre). Pour éviter que des personnes plus âgées pensent que vous vous adressez exclusivement à des candidat-e-s plus jeunes, précisez dans l'offre que le terme "junior" ne concerne que le contenu et les responsabilités propres à la fonction. Décrivez le contenu et le contexte de l'offre, précisez les conditions salariales applicables, et mentionnez expressément qu'il s'agit d'une "fonction junior". Rien n’empêche de formuler clairement dans l’offre que la fonction ne demande pas d’expérience particulière. Selon les contextes professionnels, on préférera des références à l’expérience moins corrélées à une notion d’âge : débutant, novice, aspirant, aide, stagiaire. Les expressions de type « une expérience de x années dans tel type de fonction est souhaitée » sont aussi possibles.
 

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