Les signes convictionnels

Les signes convictionnels [185]

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Dans le contexte d’accroissement de la diversité culturelle, la question du port des signes convictionnels au sein des entreprises s'amplifie de plus en plus. Les managers font face à des cas différents:
- un employeur demande à une salariée d’ôter son signe convictionnel en justifiant que « cela heurte la libre conscience de certains collègues »,
- un cuisinier refuse de tailler sa longue barbe,
- une psychologue, qui assure une permanence dans un planning familial traitant des demandes de contraception et d'avortement, a posé sa croix chrétienne sur son bureau,
- une chercheuse présente les travaux de son équipe lors d’un colloque scientifique avec un foulard.

Les signes convictionnels

avis juridique

Avis juridique: 

En entreprise, on ne peut interdire le port de signes convictionnels de manière générale même si ceux-ci provoquent fréquemment un malaise, surtout lorsqu’il s’agit d’un foulard musulman.
Il n' y a pas de définition d'un signe convictionnel dans les textes légaux relatifs à la lutte contre les
discriminations. On en trouvera par contre certains éléments dans la jurisprudence.
La Cour européenne des droits de l’Homme a ainsi estimé à l’égard du foulard islamique que dans la mesure où une femme estime obéir à un précepte religieux, on peut considérer qu’il s’agit d’un acte motivé ou inspiré par une religion ou une conviction. La Cour adopte "une conception personnelle ou subjective de la liberté de religion" indépendamment des prescriptions du dogme religieux officiel.

Les convictions religieuses : signes et pratiques

Si un employeur exclut ou refuse d'engager une travailleuse qui porte le voile, il se rend coupable d'une discrimination directe s'il ne peut invoquer une exigence professionnelle essentielle et déterminante (conditions absolument indispensables à la fonction) et/ou si cette mesure d’interdiction n’est pas proportionnée par rapport à l’objectif poursuivi.

L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

Si l'employeur adopte un règlement général prohibant à tou-te-s les travailleur-euse-s le port de signes convictionnels, il s’agit également d’une distinction de traitement directe parce qu’elle vise directement un ou plusieurs critères protégés (seulement la conviction religieuse ou toutes les convictions religieuses et philosophiques) qui doit se justifier par une exigence professionnelle essentielle et déterminante..

Des questions se posent quant au fait de savoir si la nature et l’image de l’entreprise peuvent être prises en compte au titre de justifications pour interdire les signes convictionnels. Bien que cet élément puisse être pris en considération, il conviendra d'établir l'équilibre entre cette exigence d’image de l’entreprise et la liberté de religion des travailleur-euse-s. A cet égard, il est important de relever que la demande de discriminer émanant des clients ou même des travailleurs (si par exemple, les clients ou les travailleurs se plaignent du port d’un signe par un-e de vos travailleur-euse-s) ne constitue pas une justification légitime et encore moins une exigence professionnelle.
 

L'arrêt FERYN

Enfin, le principe constitutionnel de neutralité n'est applicable que pour les pouvoirs publics.


Les entreprises de tendance

conseil au manager

Conseil du manager: 

Nous conseillons de:
- Rendre transparents les critères légaux qui permettent de limiter le port d’un signe, de façon à ce que chacun fasse la part des choses entre ses sentiments, ses représentations et le cadre légal ;
- Veiller à ne jamais entrer dans une conception subjective de la pratique religieuse du-de la travailleur-euse car seuls les effets de la manifestation de cette liberté de conviction peuvent être interrogés ou limités.

Dès lors,
- Vous pouvez exiger que votre cuisinier taille ou protège sa barbe si par exemple cette mesure est indispensable afin de respecter les consignes d’hygiène.

- Le fait d’exiger d’un psychologue de retirer la représentation de Jésus de son bureau lorsqu’elle assure la permanence pour que les patients soient plus à l’aise pourrait constituer une exigence professionnelle. Toutefois, il sera plus difficilement justifiable de lui demander de retirer sa croix en pendentif, car cela présumerait d’une inaptitude professionnelle en fonction de sa conviction. Or, si cette dernière ne fait pas preuve de prosélytisme dans son comportement et passe le message correctement, ce signe ne devrait pas avoir d’impact sur le bon exercice de sa fonction.

- Une équipe de chercheurs peut demander à celle qui les représente lors d’un colloque scientifique de ne pas manifester une apparence religieuse trop marquée, afin de ne pas induire auprès du public l’idée d’une relation entre une religion et l’éthique de l’équipe. Toutefois, imposer à la chercheuse de retirer son foulard pourrait constituer un acte discriminatoire dans la mesure où ce foulard n'entrave aucune exigence professionnelle si par ailleurs la chercheuse ne tient pas un discours prosélyte et assure sa mission correctement. Pour respecter sa liberté de conscience, une piste serait de lui suggérer de contextualiser son signe religieux car elle représente son institution (plus petit, de couleurs, etc.). Le même type de négociation peut se mener avec un salarié de confession juive.

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