Trop excentrique

Trop excentrique [134]

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Vous êtes responsable du recrutement dans votre entreprise. Un poste se libère dans le service logistique, le chef d'équipe vous communique le profil du poste. Les fonctions sont décrites et parmi les exigences, le chef ne veut pas des candidats "excentriques" car son équipe est composée de travailleurs réputés virils. Pendant la sélection, vous écartez directement un candidat efféminé, supposé homosexuel, en disant : "je suis désolé mais je pense qu'il sera difficile pour vous de vous intégrer dans l'équipe. Votre attitude est révélatrice de votre orientation sexuelle, vous allez être l'objet de plaisanteries".

Trop excentrique

avis juridique

Avis juridique: 

Il s’agit d’une distinction directe sur base du critère protégé de l’orientation sexuelle. Comme la distinction n’est pas justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante (conditions absolument indispensables à la fonction), la discrimination directe est établie. Celui ou celle qui inciterait une autre personne à commettre une discrimination est également punissable sur base de la loi pénale.

L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

conseil au manager

Conseil du manager: 

En tant que chef du personnel, il serait intéressant de vous poser ces questions : pourquoi écarter ce candidat? Craignez-vous qu'il ne s'intègre pas dans l'équipe? Pensez-vous que ce travailleur puisse poser des problèmes particuliers? Qu’il serait moins productif? Que votre clientèle ne l’accepterait pas? Vous avez peut-être des représentations négatives sur les personnes homosexuelles suite à de mauvaises expériences ?

Evitez les généralisations et considérez les avantages d’une démarche de diversité dans votre entreprise.
- En recrutant de façon plus large et en vous concentrant uniquement sur les compétences : vous vous donnez plus de chances d'identifier le-la candidat-e idéal-e;
- vous augmentez l'attractivité de votre société : les candidat-e-s pourront plus facilement s'identifier à une entreprise qui valorise la diversité;
- vous augmentez la motivation et la productivité des travailleur-euse-s qui se sentent reconnu-es;
- vous augmentez votre efficacité en représentant mieux la population / la clientèle que vous servez;
- vous renforcez l'esprit d'innovation en permettant aux travailleur-euse-s de différents horizons de partager plus d'expériences professionnelles.

En tout cas, si vous constatez que des travailleur-euse-s adoptent des comportements inappropriés par rapport à l’un de leurs collègues (moqueries, plaisanteries déplacées, harcèlement, …) il est essentiel d’ intervenir et de poser des limites claires afin de garantir le bien-être de chaque membre de l’équipe.

Un témoignage d’un manager : http://www.leblogexpectra.fr/pourquoi-parle-t-on-de-plus-en-plus-de-diversite_30.html

La diversité, un pari gagnant pour les entreprises : http://www.experteer-blog.fr/actualite/diversite-entreprise

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Comment: 
En tant que responsable RH, je recois certaines consignes d'engagement de la part du chef de l'équipe dans laquelle un poste est à pourvoir. Ces consignes me semblent pour certaines pertinentes (liées aux capacités du candidat) et pour d'autres discriminantes et non fondées... Plusieurs réflexes s'enclanchent: Dans un premier temps, je ne réponds pas positivement aux critères qui me semblent discriminants et n'écarte pas les candidats dont l'apparence physique dérogerait aux critères de l'homme viril. Ensuite, je m'entretiendrais avec le chef d'équipe sur les conditions qu'il a formulées... Outre les conditions de compétence pour la fonction, celles liées à l'apparence du travailleur devraient faire l'objet d'une discussion. Qu'est-ce qu'excentrique signifie réellement? L'apparence physique du travailleur est-elle réellement pertinente par rapport au poste à pourvoir? Le problème ne se situe-t-il pas plus dans l'acceptation de tous au sein de l'équipe? Peut être s'agit-il d'un stéréotype que de penser que les membres de l'équipe, d'apparence virile, auront un problème avec quelqu'un qui ne l'est pas... S'il se révèle qu'il s'agit réellement d'un problème de perception et de préjugés, liés à l'apparence du travailleur, de la part de l'équipe, une sensibilisation de celle-ci pourrait être mise en place. Pour se faire, des outils sont disponibles en ligne ou auprès de Unia. De même, des associations, qui ont une expérience "de terrain", peuvent également intervenir au sein de l'équipe. Dans cet exemple, on constate également que le responsable RH fait un amalgame entre l'apparence physique du candidat et son orientation sexuelle. La sensibilisation mise en place devrait donc également aborder la question des stéréotypes liés à l'orientation sexuelle et au genre (même si l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes est compétent pour ce dernier thème).