Breng de diversiteit in je organisatie in kaart
Wil je werken aan een inclusief diversiteitsbeleid? Zorg dat je weet waar je vandaag staat. Dit zijn de belangrijkste vragen:
Waarom je diversiteit in kaart brengen?
- Je kan heldere doelstellingen definiëren (strategisch en operationeel).
- Je krijgt zicht op de dwarsverbanden met bijvoorbeeld je welzijnsbeleid en integriteitsbeleid.
- Je hebt een houvast om je prioriteiten te ordenen.
- Je ontdekt troeven en (organisatorische) moeilijkheden.
- Je kan uitdagingen objectiveren om de arbeidsomstandigheden voor iedereen te verbeteren.
- Je hebt een stevige basis om jaar- of meerjarenplannen uit te tekenen.
- Je hebt een vertrekpunt om vooruitgang (of blijvende uitdagingen) te meten.
Hoe ga je van start?
Start met een nulmeting die de diversiteit in je organisatie in kaart brengt:
Openen Analyseer je waarden en de missie en visie die eruit voortvloeien.
Deze gemeenschappelijke vertrekbasis geeft je medewerkers houvast. Je kan er ook altijd naar teruggrijpen tijdens veranderingsprocessen. Heb je diversiteit en inclusie al opgenomen in je missie en visie? Of zie je op dat vlak nog kansen?
Openen Onderzoek de samenstelling van je personeelsbestand.
Denk onder meer aan:
- gegevens over personeelsverdeling volgens geslacht, leeftijd, taal, aantal personen met een handicap, aantal vragen tot redelijke aanpassing, enz.
- gegevens over opleidingsniveau, loonverschillen, verhouding contracten bepaalde - onbepaalde duur, enz.
Hou wel altijd rekening met de juridische beperkingen.
Openen Check welke diversiteitsvragen er leven binnen je organisatie.
Zo maak je blinde vlekken en machtsverhoudingen bespreekbaar:
- Welk soort diversiteitsvragen leven er bij het personeel? Zijn er vragen rond voeding (halal, vegetarisme …), aanpassingen van het uurrooster, …?
- Hoe komen deze diversiteitsvragen aan de oppervlakte? Is dat vooral na een conflict of wordt er proactief naar gepeild vanuit het management?
- Bij wie komen de vragen terecht?
- Hoe wordt er vandaag gereageerd op dit soort vragen? Zijn er richtinggevende beleidsinstrumenten?
- Bestaan er informele goede praktijken? Zijn er negatieve praktijkervaringen?
Openen Peil naar meningen over het personeelsbeleid.
Hoe oordelen je medewerkers over:
- manier waarop er wordt aangeworven
- onthaal en opvolging van nieuwe collega’s
- mogelijkheden tot interne (hiërarchische) mobiliteit
- mogelijkheden tot training en professionele ontwikkeling
- werkomgeving en welzijn op het werk
- manier waarop non-discriminatie momenteel gemanaged wordt binnen de organisatie
Openen Kijk of diversiteit en inclusie verankerd zijn in je welzijns- en preventiebeleid.
- Zijn er duidelijke interne regels en procedures rond inclusie en non-discriminatie?
- Bestaan er sancties bij overtredingen en worden die in de praktijk toegepast?
- Hoe vaak nemen medewerkers contact op met de preventieadviseur voor situaties gelinkt aan diversiteit en inclusie?
Welke methodes gebruiken?
Deze analysemethodes werken goed om een volledig beeld te krijgen van de diversiteit van je personeelsbestand:
- Zet een personeelsenquête op of maak gebruik van administratieve data. Ontdek meer info in de tool Monitoring van de diversiteit: doe het zelf!
- Organiseer een focus- of discussiegroep met een representatief deel van de medewerkers om een beter beeld te krijgen van hun ervaringen binnen de organisatie.
- Stel diversiteitsvragen in je welzijnsenquête, tevredenheidsenquête, (online) klachtenprocedure…
- Organiseer bilaterale gesprekken met leidinggevenden, hr-verantwoordelijken, vertrouwenspersonen of vakbondsafgevaardigden.
- Voorzie debatmomenten tijdens interne (diversiteits)events of tijdens activiteiten voor het personeel.
- Stel expliciete vragen over diversiteit, inclusie, discriminatie en gelijke kansen tijdens de exitgesprekken.
Hou rekening met de volgende aandachtspunten:
- Verzamel gegevens uit alle lagen en niveaus van je organisatie. Het is essentieel dat je een transversaal zicht krijgt op wat er leeft binnen je organisatie. Alleen zo kan je de uiteenlopende noden en behoeften globaal in kaart brengen.
- Vermijd privévragen. Stel bijvoorbeeld nooit vragen over lidmaatschap van een vakbond, seksuele oriëntatie, gezondheidsproblemen of geloof.
Wat doe je met de verzamelde gegevens?
Zodra je de gegevens verzameld hebt, kan je verbanden leggen en zoeken naar patronen die iets onthullen over diversiteit, inclusie en mogelijke ongelijkheden.
Openen 1. Analyseer je data en leg dwarsverbanden.
Kijk niet naar cijfers of signalen afzonderlijk. Combineer kwantitatieve data zoals personeelscijfers, met kwalitatieve informatie uit feedback en meldingen. Zo krijg je zicht op dynamieken die (onbewust) ongelijkheid of discriminatie in stand houden, zoals:
- horizontale segregatie: komen bepaalde groepen altijd in dezelfde functies terecht?
- verticale segregatie: zie je diversiteit ook terug in leidinggevende functies?
- te homogene teams: voelt iemand zich alleen binnen een team waar weinig variatie is?
- leeftijdspiramide: daalt de kans op doorgroei zodra iemand ouder wordt?
- schadelijke groepsdynamieken: merk je kwetsende humor, racistische of seksistische opmerkingen?
Openen 2. Zet je analyse om in duidelijke inzichten.
De analyse resulteert best in een overzichtelijk document of dashboard dat antwoord geeft op vragen zoals:
- Waar zien we over‑ of ondervertegenwoordiging?
- Waar zit stagnatie of een gebrek aan doorgroei?
- Welke processen creëren (onbedoeld) drempels?
- Welke diversiteitsvragen leven er, en hoe worden ze vandaag opgevolgd?
- Welke teams, diensten of processen verdienen prioriteit?
Openen 3. Gebruik je inzichten om je diversiteits- en inclusiebeleid te versterken.
Je analyse toont waar je als organisatie vandaag staat. Gebruik deze inzichten om gerichte keuzes te maken en je diversiteits- en inclusiebeleid strategisch te versterken:
- Gebruik je data om het topmanagement te overtuigen
Maak uitdagingen én kansen concreet met heldere inzichten. Zo toon je waarom een sterk diversiteit- en inclusiebeleid nodig én waardevol is.
- Bepaal je prioriteiten op basis van knelpunten én groeikansen
Denk aan aanbevelingen voor rekrutering en doorstroom, aanpassingen in hr‑processen (selectie, promotie, onthaal), opleidingsnoden (bijvoorbeeld inclusief rekruteren, omgaan met biases), noden rond mentoring, taalondersteuning of redelijke aanpassingen, …
- Herhaal je metingen om beleid te evalueren en bij te sturen
Zo kan je de impact van acties opvolgen, doelstellingen actualiseren en maatregelen bijsturen waar nodig.
Andere interessante onderwerpen
AXA meet diversiteit en inclusie
"Om de diversiteit van de samenleving op alle niveaus te vertegenwoordigen, detecteren en meten we de glazen plafonds."
-
Hoofdstuk 1
Diversiteitsbeleid uitwerken
- 1.1 Breng de diversiteit in je organisatie in kaart
- 1.2 Ga van start met je diversiteitsbeleid
- 1.3 Neem diversiteit op in je missie en visie
- 1.4 Integreer diversiteit en inclusie in je welzijns- en preventiebeleid
- 1.5 Investeer in inclusief leiderschap bij directe leidinggevenden
- 1.6 Gebruik de kracht van communicatie voor een sterk diversiteitsbeleid
- 1.7 Veranker je diversiteitsbeleid
- Hoofdstuk 2 Divers talent rekruteren en behouden
- Hoofdstuk 3 Leiding geven aan een divers team
- Hoofdstuk 4 Wetgeving en subsidies voor een inclusieve werkvloer
Begrippen over discriminatie
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.