De kennis van je leidinggevenden

Je leidinggevenden zijn een bijzonder belangrijke schakel tussen de ontwikkeling van een diversiteitsbeleid en de concrete uitwerking ervan. Ze hebben daar voldoende kennis voor nodig.

Welke kennis moeten leidinggevenden zeker hebben?

	De missie, de visie, de waarden, het diversiteitsplan en de acties: ze moeten dit goed kennen én kunnen vertalen naar andere werknemers.
	De wetgeving: de antidiscriminatiewetgeving en het recht op redelijke aanpassingen moeten vertrouwd in de oren klinken, en ook de belangrijkste principes uit de welzijnswet moeten gekend zijn.
	De interne reglementering, zoals meldingsprocedures bij discriminatie of pesten, de rol van de preventieadviseur, de vertrouwenspersoon, de vakbond enz. om medewerkers correct te kunnen doorverwijzen naar de juiste interne steun.
	De procedure om redelijke aanpassingen aan te vragen moet ook gekend zijn om te weten waar medewerkers terecht kunnen met vragen over ergonomie, flexibele werkuren, thuiswerk, de mogelijkheden tot aanpassingen van het werkrooster in functie van religieuze feesten, welke vormingsmogelijkheden er zijn voor medewerkers, enz.

Elk diversiteitsbeleid heeft een sterke HR-component en voor de meeste medewerkers is de directe leidinggevende het gezicht van het HR-beleid. Als leidinggevenden hun medewerkers in bovenvermelde aspecten effectief kunnen gidsen en ondersteunen, is dat voor veel medewerkers een belangrijk signaal.
» Meer informatie over de uitbouw van een inclusief HR-beleid via "Divers talent aanwerven en behouden".

Hoe versterk je deze kennis?

📌	Investeer in opleiding en vorming. » Op eDiv vind je alvast 2 gratis online leermodules. De eerste leermodule laat je kennis makenmet de antidiscriminatiewetgeving. In de andere leermodule ontdek je de regels rond redelijke aanpassingen op de werkvloer.
📌	Betrek leidinggevenden bij de ontwikkeling van je diversiteitsbeleid: inspraak en nauwe betrokkenheid vergroot de overtuiging in het belang van dit beleid.
📌	Leg de verbanden tussen missie, visie, strategisch plan, diversiteitsbeleid, preventieplan, regels, procedures, enz expliciet bloot. Ze moeten ervaren worden als één continuüm en niet als afzonderlijke eilandjes met regeltjes.
📌	Voorzie een goed onthaal van je nieuwe leidinggevenden en bed dit structureel in via een onthaalbeleid, net zoals je doet voor andere nieuwe medewerkers. » Meer informatie op "Divers talent aanwerven - Nieuw talent onthalen".
📌	Herinner je leidinggevenden steeds weer aan hun belangrijke rol bij het verwelkomen van nieuwe medewerkers. » Meer over hoe je nieuwe medewerkers op inclusieve wijze onthaalt via "Leiding geven - een nieuwe collega verwelkomen in je team".

Herhaal, herhaal, herhaal!

Zowel het bredere kader van de visie/missie (“Waarom doen we dit?”) als het diversiteitsbeleid zelf en concrete richtlijnen (“hoe doen we het”). Herhaal via de verschillende interne communicatiekanalen die jullie ter beschikking staan, maar ook op verschillende tijdstippen en over uiteenlopende onderwerpen.

Ontdek ook de andere drie basisvoorwaarden voor groei naar inclusief leiderschap:

» engagementsverklaring van het topmanagement

» sensibiliseer je leidinggevenden

» geef leidinggevende de kans om vaardigheden eigen te maken

» Terug naar: Investeer in je directe leidinggevenden.

Je bent hier:

Investeer in je directe leidinggevenden

Keer terug naar:

Diversiteitsbeleid uitwerken