Non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement

Met een clausule in je arbeidsreglement anticipeer je als werkgever op discriminerende situaties die zich kunnen voordoen:

ten aanzien van sollicitanten;
tussen werknemers onderling;
of bij de dienstverlening door uw werknemers naar klanten toe.

Ga aan de slag met deze tips:

👉🏽	Benoem de verschillende aspecten van de arbeidsrelatie waar de clausule voor ingezet kan worden.
	Bijvoorbeeld: Wat zegt de clausule over wederzijds respect in de omgangsvormen? Hoe wil je dat wordt omgegaan met mails en sociale media in arbeidsgerelateerde context? Heeft de clausule oog voor redelijke aanpassingen in geval van een arbeidshandicap? …
👉🏽	Verwijs naar disciplinaire sanctiemogelijkheden uit het arbeidsreglement zodat de clausule geen dode letter blijft. Passende disciplinaire sancties hebben een preventieve en herstellende werking. Ze geven je de mogelijkheid om op te treden tegen discriminatie zonder dat je onmiddellijk tot de zwaarste sanctie (een ontslag) moet overgaan.
👉🏽	Voorzie een laagdrempelige klachtenprocedure om de non-discriminatieclausule te kunnen activeren indien nodig. Je kunt je hierbij laten inspireren door je huidige meldingsprocedure voor pesterijen op het werk of de interne procedures voor klokkenluiders of integriteitsschendingen. 🚩 Opgelet! Volgens de huidige Welzijnswet heeft de preventie-adviseur voor psychosociale aspecten niet het mandaat om naast feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, ook andere discriminatieklachten te behandelen zoals directe of indirecte discriminatie, de weigering van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, opdracht geven tot discriminatie,… Slachtoffers van deze vormen van discriminatie, kunnen dus op dit moment bij de preventie-adviseur enkel een informele tussenkomst vragen (op grond van psychosociale belasting). Ze kunnen er geen formeel verzoek tot psychosociale interventie indienen omdat de preventie-adviseurs en vertrouwenspersonen deze vragen niet kunnen onderzoeken en bijbehorende garanties en bescherming garanderen. Unia werkte daarom een aanbeveling uit om een wetswijziging door te voeren waardoor o.m. de bestaande meldingssystemen voor psychosociale aspecten ingezet kunnen worden voor alle vormen van discriminatie op de werkvloer. Dit zal helpen onduidelijkheden binnen de ondernemingen te vermijden en toe te werken naar een eenduidig en coherent preventief (welzijns)beleid.
👉🏽	Meten is weten! Registreer de meldingen van discriminatie en bespreek die jaarlijks op anonieme wijze. Voorzie dus vanaf het begin wanneer en hoe je het gebruik van de clausule en de klachtenprocedure zal meten.
👉🏽	Zorg dat je non-discriminatieclausule leeft binnen je onderneming. Werk een doordacht communicatieplan uit.

Voorbeelden die je kunnen helpen

Een voorbeeld van een Non-discriminatieclausule voor het arbeidsreglement (tool Unia)
Intersectorale handleiding non-discriminatiecode: met onder meer tips over hoe je van start gaat om een clausule vorm te geven en over welke gegevens het kan gaan (p. 13). Het document bevat ook een aantal voorbeeldclausules die je kan aanpassen aan je eigen arbeidscontext (p. 14).