Clause de non-discrimination dans le règlement de travail

Avec une clause de non-discrimination dans votre règlement de travail, vous anticipez en tant qu'employeur les situations de discriminations qui peuvent survenir,

à l'égard des candidats à un emploi,
entre les employés,
ou lorsque vos employés fournissent des services aux clients.

Mettez-vous en travail avec ces conseils :

👉🏽		Citez les différents aspects de la relation de travail pour lesquels la clause peut être utilisée. Par exemple :
		Que dit la clause concernant le respect mutuel dans les manières d'interagir ? Comment voulez-vous que les emails et les médias sociaux soient traités dans le contexte du travail ? La clause prévoit-elle des ajustements raisonnables en cas d'incapacité de travail ? ...
👉🏻		Faites référence aux possibilités de sanctions disciplinaires prévues par le règlement du travail afin que la clause ne reste pas lettre morte. Des sanctions disciplinaires appropriées ont un effet préventif et correctif. Elles vous permettent d'agir contre la discrimination sans devoir recourir immédiatement à la sanction la plus sévère (un licenciement).
👉🏾		Prévoyez une procédure de signalement accessible pour activer la clause de non-discrimination en cas de besoin. Vous pouvez vous inspirer de vos procédures de signalement déjà mises en place, par exemple celle pour le harcèlement au travail ou de vos procédures internes pour les lanceurs d'alerte ou les atteintes à l'intégrité.
		🚩 Attention ! Selon la loi Bien-être actuelle, le conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux a le mandat pour traiter les faits de violence, de harcèlement et de comportement sexuel non désiré au travail mais pas pour les faits de discrimination, telles que la discrimination directe ou indirecte, le refus d'aménagement raisonnable pour les personnes handicapées ou l'injonction à la discrimination. Les victimes de discrimination peuvent actuellement uniquement demander intervention informelle auprès du conseiller en prévention (intervention fondée sur la charge psychosociale). Elles ne peuvent pas faire une demande d'intervention psychosociale formelle car les conseillers en prévention et les personnes de confiance ne peuvent pas examiner ces questions et offrir les garanties et la protection nécessaire. Unia a donc élaboré une recommandation visant à modifier la loi, plaidant notamment pour que les systèmes de signalement existants pour les aspects psychosociaux puissent être utilisés pour toutes les formes de discrimination sur le lieu de travail. Cela permettra d'éviter les ambiguïtés au sein des entreprises et d'œuvrer en faveur d'une politique préventive univoque et cohérente.
👉		Mesurer c'est savoir ! Enregistrez les signalements de discrimination et faites-en l'analyse chaque année de manière anonyme. Dès le début, prévoyez quand et comment vous mesurerez l'utilisation de la clause et de la procédure de plainte.
👉🏽		Et surtout : faites-en sorte que la clause de non-discrimination soit connue au sein de votre organisation. Pour cela, élaborez un plan de communication.

Des exemples qui peuvent vous aider

Un exemple d'une clause de non-discrimination pour le règlement du travail (outil Unia).
Manuel intersectoriel "Code de non-discrimination" : vous y trouverez des conseils sur la façon de commencer à élaborer une clause et sur les informations qu'elle peut contenir (p. 13). Ce manuel contient également quelques exemples de clauses que vous pouvez adapter à votre propre contexte d'entreprise (p. 14).