Ondernemingen die een positieve actie willen uitvoeren, kunnen hun plan voorleggen aan de FOD Werkgelegenheid, die zal nagaan of het voldoet aan de wettelijke voorschriften en het vervolgens goedkeurt.

Volg hiervoor de volgende stappen:

1. Meet, analyseer en kies

Breng eerst de noden van je organisatie in kaart. Waarom kies je voor een Positieve Actie en op welke criteria wil je inzetten? Zorg dat de diversiteit van je personeelsbestand kent en zoek naar vergelijkende statistieken binnen je sector, je regio,…. Verbind de resultaten van je onderzoek met de doelstellingen van je organisatie en maak een doordachte keuze. Een Positief Actieplan maakt best deel uit van een breder diversiteitsbeleid.

Onderstaande bronnen helpen je op weg:

• Diversiteit meten bij je personeel (eDiv)
• Statistieken van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
• Socio-economische monitoring 2022: verslag van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. In het rapport krijg je een beeld van de arbeidsmarkt naargelang de nationale origine en migratieachtergrond van personen.
• Bouwstenen voor een gedragen diversiteitsbeleid: zes basisvoorwaarden om te kunnen werken aan diversiteit en inclusie binnen je organisatie (eDiv)
• In Brussel helpt Actiris je bij het opzetten van een diversiteitsplan.

2. Stel een Positief Actieplan op

Een positief actieplan kan de vorm aannemen van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of een toetredingsakte. Als je kiest voor een toetredingsakte gebruik je het verplicht model dat je terug vindt aan het einde van het Koninklijk Besluit.

Zorg dat je plan zeker de volgende informatie bevat:

• De beschrijving van de situatie van ongelijkheid (via statistieken,…)
• De omschrijving van de concrete doelstelling en uitwerking van de positieve actie
• De verwachtte duurtijd van de positieve actie (maximaal 3 jaar)
• De garantie dat de rechten van anderen niet nodeloos worden ingeperkt.
• Waarom de voorgenomen maatregelen passend en noodzakelijk zijn in het licht van het nagestreefde doel.

👉🏽 Meer informatie hierover vind je in artikel 6 van het Koninklijk Besluit.

 
3. Laat je plan goedkeuren

• Door je werknemers: leg de toetredingsactie voor aan alle werknemers via dezelfde procedure als voor het opstellen of wijzigen van het arbeidsreglement. 
• Door de minister van Werkgelegenheid: Hij gaat met een adviescommissie (waarin Unia en IEFH vertegenwoordigd zijn), na of aan alle voorwaarden is voldaan. De beslissing wordt je binnen twee maanden meegedeeld. Wanneer het besluit niet binnen de voorgeschreven termijn wordt meegedeeld, wordt het positieve actieplan geacht te zijn goedgekeurd.

4. Zet het plan om in de praktijk

• Communiceer! Net zoals je een diversiteitsbeleid best structureel benadert, geldt dit ook voor de communicatie erover, zowel intern (met medewerkers en leidinggevenden) als extern (tegenover klanten of stakeholders). Zorg dat iedereen de omvang en de doelstellingen van de nieuwe maatregelen kent en anticipeer via heldere communicatie op eventuele weerstand.
  
  
• Verzeker je daarnaast van goede interne procedures en richtlijnen, zoals meldingsprocedures, een klokkenluidersregeling, een non-discriminatieclausule, etc. …. Bouw garanties in om discriminatie en racisme in je onderneming te voorkomen.
  
  
• Monitor, evalueer en stuur bij waar nodig. Meet niet alleen de resultaten van de doelstelling van de maatregel zelf. Zorg er ook voor dat je meet wat de effecten van de maatregel zijn op de huidige en toekomstige personeelstevredenheid. Hou de vinger aan de pols en stuur bij waar nodig.