Communicatie over het diversiteitsbeleid

Je hebt al een diversiteitsbeleid of je wil met je onderneming er (meer) aan werken? Net zoals je een diversiteitsbeleid best structureel benadert, geldt dit ook voor de communicatie erover, zowel intern (met medewerkers en leidinggevenden) als extern (tegenover klanten of stakeholders).

Wees aandachtig voor volgende zaken:

Vertrek met een realistisch communicatiepla n

Maak je diversiteitsbeleid zichtbaar, zowel intern als e xtern

Zorg voor geëngageerde en vaardige leidinggevenden

Informeer en overtuig je personeel

Een communicatieplan aan de basis

Maak een communicatieplan op dat draagkracht vindt in de missie en visie van je onderneming en zet krijtlijnen uit voor interne en externe communicatie-acties op maat van jouw onderneming. Dit is een basis om intern de neuzen in dezelfde richting te krijgen. Ontdek hier hoe je diversiteit een plaats kunt geven in je missie en je visie

Hou zeker rekening met de volgende punten:

Heb in je communicatie aandacht voor zogenaamde quick wins: snelle, zichtbare verbeteringen die op de werkvloer gerealiseerd worden. Positieve boodschappen bieden perspectief en geven moed om de boog gespannen te houden.
Neem tijd en stel je als onderneming kwetsbaar op: een nieuw diversiteitsbeleid invoeren loopt nooit van een leien dakje. Geef aan dat wantoestanden aangeklaagd mogen worden en dat de onderneming hiermee aan de slag wil gaan. Laat merken dat de zaken gehoord maar ook aangepakt worden en communiceer hier ook over.
Blijf communiceren: communiceer over je diversiteitsbeleid vóór, tijdens en na het uitwerken van je diversiteitsbeleid. Werken aan diversiteit is trouwens nooit af: blijf daarom communiceren om iedereen bij je boodschap van inclusie te betrekken en om dit langzaam maar zeker te laten insijpelen in het DNA van je onderneming.

Interne en externe zichtbaarheid

Maak je (nieuw) diversiteitsbeleid zichtbaar en concreet bekend voor het personeel maar ook voor de buitenwereld. De informatie die je geeft zal, samen met de ondersteuning die je biedt, voor een groot deel bepalen of het (nieuw) diversiteitsbeleid kan aarden in je onderneming.

Hou in je achterhoofd dat je ondernemingscultuur een belangrijke factor is voor (potentiële) werknemers om voor je onderneming te kiezen én dat die zichtbaar is voor de buitenwereld.
» Ontdek wat een ondernemingscultuur is en hoe zie je dat ze verandert
Zorg ervoor dat alle interne communicatie coherent is: alle daden en beslissingen, ook wanneer het niet over het nieuw diversiteitsbeleid gaat, moeten coherent zijn en in lijn met het diversiteitsbeleid.

Geëngageerde en vaardige leidinggevenden

Vorm je leidinggevenden en sensibiliseer hen zodat zij het goede voorbeeld geven: zij vertolken je diversiteitsbeleid dagdagelijks naar de praktijk, de werkvloer en de opdrachten van de medewerkers. Ontdek er meer over in het gedeelte: 'Investeer in je directe leidinggevenden'.

Een geïnformeerd en betrokken personeelsbestand

Informeer het personeel over wat er verandert in de dagelijkse praktijk, in de interne processen en procedures. Leg ook uit hoe je als onderneming de gewenste verandering zal ondersteunen door bijvoorbeeld vorming en training aan te bieden.
» Analyseer welke processen en procedures er binnen jou onderneming aangepast moeten worden aan de veranderingen.
Overtuig medewerkers en leidinggevenden van de meerwaarde van het nieuwe diversiteitsbeleid voor hen als individuele medewerker: hoe zal het bijvoorbeeld voor hen de werkplek aangenamer kunnen maken?
» Laat je inspireren door het concept van "de grootste gemene deler".
Overstijg hokjesdenken: spreek je volledig personeelsbestand op inclusieve wijze aan. Het diversiteitsbeleid is er voor iedereen en er is geen sprake van positieve discriminatie.
Zet kritische én betrokken ambassadeurs in: de implementatie van een diversiteitsbeleid vergt tijd om de meerwaarde van dit nieuw beleid te aanvaarden en te assimileren. Verwacht weerstand tegen deze verandering! Laat de weerstand naar boven komen, moedig kritische feedback aan. Zo kan je erover in dialoog gaan en constructieve en gedragen oplossingen formuleren. Kritische, maar betrokken ambassadeurs kunnen hier een belangrijke schakelfunctie hebben.

	Valkuilen
🚩	Mildheid voor gedrag dat niet strookt met het nieuwe diversiteitsbeleid: wanneer je geconfronteerd wordt met weerstand tegen het nieuwe beleid, bestaat de neiging om dit door de vingers te zien. Men hoopt vaak dat deze ‘mildheid’ bij de tegenstanders voor goodwill zal zorgen. Het tegenovergestelde is echter vaak het gevolg. :De tegenstanders zien dan een gebrek aan consequentie en gaan steeds verder grenzen aftasten. Tegelijk kunnen diegenen die hun nek uitsteken om het nieuwe beleid te verdedigen, zich in de steek gelaten voelen.
🚩	Crisiscommunicatie: wie enkel bij conflicten of moeilijke situaties communiceert over (de nood aan) een nieuw diversiteitsbeleid, creëert tegelijk negatieve associaties met dit beleid. Dit zal het draagvlak en het enthousiasme voor dit beleid niet bevorderen.