Kandidaturen moeten neutraal behandeld worden om elk risico van discriminatie bij aanwerving te vermijden. Door een efficiënte selectieprocedure op te zetten, kan je niet alleen op lange termijn tijd besparen, maar vergroot je ook de kans dat je een kandidaat vindt met hoog potentieel.

Volg deze richtlijnen voor een neutrale én efficiënte selectieprocedure:

Doe het niet alleen: verdeel de rollen.		Gebruik een standaard sollicitatieformulier.		Bepaal vooraf de stappen in je procedure.		Evalueer de kandidaturen op gelijke wijze.

1. Verdeel de rollen

Bepaal vooraf wie deelneemt aan het selectieproces en wie de kandidaturen anonimiseert. Je laat dit beter niet doen door één en dezelfde persoon. Wees creatief en zoek naar oplossingen binnen de context van je onderneming. Heb je als zelfstandige bijvoorbeeld geen HR-medewerker in dienst die je kan ondersteunen? Vraag dan hulp aan een medewerker die al lang bij je in dienst is.

2. Gebruik een sollicitatieformulier dat zich focust op competenties

• Laat de kandidaten een standaard sollicitatieformulier gebruiken om te solliciteren. Leg in dit formulier de focus op competenties en gebruik inclusieve en heldere taal;
• Zorg dat alle persoonlijke informatie zich op een aparte pagina bevindt. Zo kan je de persoonsgegevens uit je eerste selectie houden. Het helpt je onbewuste vooroordelen uit te sluiten waardoor je interessante kandidaten over het hoofd zou kunnen zien. 
• Voorzie in je vacature en in je standaardformulier expliciet de mogelijkheid én de nodige informatie om redelijke aanpassingen aan te vragen. 

3. Bepaal vooraf de stappen van je selectieproces

Denk goed na over de verschillende stappen om CV's te selecteren. Leg dit officieel vast en zorg dat iedereen die kandidaten selecteert, dit consequent toe past.

Bijvoorbeeld:

In een kleine kmo is Davy verantwoordelijk voor de boekhouding en de meeste HR-processen. Hij is de rechterhand van Imane, de zaakvoerder. Ze zoeken naar een nieuwe aanwinst voor het team. Om meer divers talent aan te trekken, willen ze investeren in een neutraler selectieproces. Daarom laten ze de kandidaten aan de hand van een standaardformulier solliciteren. Onderling zijn ze de rollen verdeeld. Vanaf nu gaan ze voor elke vacature als volgt te werk:

1. Davy anonimiseert de binnengekomen CV's: hij koppelt de persoonsgegevens los van de inhoud van het sollicitiatieformulier en registreert elke kandidatuur onder een nummer. Dit maakt een anonieme selectie mogelijk.
2. Hij wacht met het overmaken van de kandidaturen aan Imane tot de sollicitatiedeadline verstreken is. Zo krijgt iedere persoon een gelijke kans en wordt de anonimiteit van het proces gegarandeerd.
3. Imane maakt op basis van de binnengekomen kandidaturen een selectie. Ze gebruikt hiervoor de objectieve criteria die ze samen met Davy vooraf vastlegde. Ontdek er hier meer over. 
4. Imane geeft aan Davy een lijstje met de nummers van de 7 kandidaturen die het beste scoorden. Davy zal deze personen nu uitnodigen voor een gesprek.
5. Ter voorbereiding van het sollicitatiegesprek bereidt Davy 7 mapjes voor met daarin (1) het volledige solliciatieformulier, mét de persoonsgegevens van de persoon die op gesprek komt en (2) een document dat zal helpen om het solliciatiegesprek te structureren. Imane krijgt deze mapjes pas op het moment dat het selectiegesprek plaats vindt. 

 Ook de manier waarop je een sollicitatiegesprek voert, beïnvloedt het resultaat ervan. Hier krijg je meer tips om je gesprek zo aan te pakken dat onbewuste vooroordelen geen kans krijgen. 

4. Evalueer op uniforme wijze

Evalueer de kandidaturen op basis van objectieve criteria en werk een puntensysteem uit. Vertrek hierbij vanuit de competenties die je voor het functieprofiel definieerde.

💡 Het kan handig zijn om hier een standaardocument voor te ontwikkelen waarin je de scores per kandidaat en per competentie bij houdt. Je kunt één deel van dit document gebruiken voor de punten die de kandidaat scoort op basis van het sollicitatieformulier en een tweede deel voor de punten die hij of zij behaalt tijdens het sollicitiatiegesprek. Zo krijg je een mooi overzicht van de competenties van de persoon en kan je een onderbouwde beslissing nemen; gebaseerd op feitelijke gegevens en niet op grond van 'een klik' of 'een buikgevoel'. 

• Geef een hoge score als de kerncompetenties verworven zijn.
• Geef een lagere score voor aanvullende competenties.
• Bepaal welke selectiecriteria ontbreken.
• Beoordeel in hoeverre het om competenties gaat die later verworven kunnen worden.

Een kandidaat met veel potentieel gevonden die helaas nog niet over alle vaardigheden beschikt die nodig zijn voor de job? In deze inspiratiebrochure vind je een handig overzicht van maatregelen die een oplossing bieden, gerangschikt volgens de competentie die ontbreekt. Maak gebruik van je sollicitatiegesprek om na te gaan of je kandidaat op deze punten groeien kan.

  Bewaar de afgewezen sollicitaties en de reden hiervoor gedurende 1 jaar. Zo ben je voorbereid op mogelijke klachten waarvoor je onderneming zich moet kunnen verantwoorden.

» Terug naar: De juiste kandidaat selecteren.

Je bent hier:

  Divers talent aanwerven

• Meer divers talent aantrekken
• De juiste kandidaten selecteren
  • Kandidaturen selecteren
  • Sollicitatiegesprekken voeren
• Je nieuw talent goed onthalen

Keer terug naar:

  Inclusief Personeelsbeleid