Nu je je startsituatie grondig in kaart hebt gebracht, ben je klaar om het startschot te geven. Maar hoe ga je daarbij precies te werk?

Zorg in ieder geval voor een gestructureerde en methodische aanpak. Werken aan diversiteit en inclusie doe je niet op geïmproviseerde wijze. Verzeker je van bij het begin van de steun en het engagement van het topmanagement. Het is het fundament voor je beleid en zorgt er voor dat je veranderingsproces tegen uitdagingen en obstakels bestand is. Geef daarnaast de principes van participatie en overleg een centrale plaats in je aanpak.  Dit is belangrijk om tot een gedragen beleid te komen.

1. Creëer een dragende structuur

In het proces van werken aan diversiteit zal er doorheen de verschillende fasen een drijvende kracht moeten zijn. Het is aan te raden om een centrale contactpersoon aan te duiden. Soms wordt naar deze persoon gerefereerd als de diversiteitsverantwoordelijke of -manager die constant in wisselwerking staat met een bredere structuur die het proces aanstuurt. Dat kan een Werkgroep, een Taskforce of comité zijn met een groep van betrokken personen die tijdens de uitwerking van een diversiteitsbeleid een centrale rol zullen spelen.

👉🏽 Start een werkgroep op met duidelijke afspraken.

2. Betrek alle partijen

Een participatief proces is belangrijk omdat diversiteit en inclusie vaak complexe en gevoelige thema’s zijn. Je personeelsleden hebben wellicht uiteenlopende standpunten, ervaringen, noden en behoeften. In een proces om diverser te worden en inclusiever te handelen, zal het daarom cruciaal zijn om die gevoeligheden te herkennen en te erkennen.

👉🏽 Zorg dus dat je goed weet wat er op de werkvloer leeft door de mensen vanuit alle niveaus en functies regelmatig te bevragen en te betrekken.

Dit kan bijvoorbeeld door:

• Een jaarlijks terugkerende personeelsbevraging
• Focusgroepen: je brengt verschillende personen samen om rond bepaalde thema's na te denken en hier de noden en behoeften van de verschillende lagen van je onderneming in kaart te brengen
• Leidinggevenden de expliciete opdracht te geven duidelijke feedback te geven over de missie, visie, het diversiteitsplan van de onderneming,... Zo kunnen die polsen in hun individuele gesprekken met collega's wat de noden zijn en hier feedback over uitbrengen

Of laat je inspireren door drie stappen van Grenswijs: Bepaal wie je wanneer en hoe betrekt bij je veranderingsproces. 

3. Stimuleer overleg en eigenaarschap

Het principe van overleg is essentieel in elke fase van het proces. Denk er bijvoorbeeld aan om dit proceswerk te linken aan het bestaande sociaal overleg in je onderneming (bijv. via het BOC – Basis Overleg Comité).

Door overleg zullen de opties en eindbeslissingen als meer “gemeenschappelijk” ervaren worden door alle betrokkenen. Je creëert zo meteen een draagvlak voor het kader dat wordt uitgewerkt en de bijhorende acties. Zo neemt ook het ownership op alle niveau’s en afdelingen van de onderneming toe. Het helpt je om beter uitleggen waarom bepaalde opties en beslissingen worden genomen. En dat vergroot dan weer de kans dat keuzes en beslissingen beter worden begrepen, opgevolgd en uitgevoerd.

Zorg er in ieder geval voor dat de hiërarchie en het (top-)management hun expliciete steun en engagement verlenen aan het proces. Dit is cruciaal om de dynamiek hoog te houden en het werk niet te laten verwateren bij de eerste obstakels en tegenslagen die je zal tegenkomen.

👉🏽 Raadpleeg het 8 stappenplan van i-diverso voor meer ideeën over hoe je draagvlak kunt creëren binnen je onderneming.  

4. Werk een strategisch en operationeel plan uit

Om als organisatie coherent toe te werken naar diversiteit en inclusie, maak je een strategisch plan op. In dat plan zal je doelstellingen formuleren om de gewenste structurele veranderingen te bereiken. Maak gebruik van de gegevens uit je analyse fase om dat uit plan te schrijven.

  Start je strategisch en operationeel plan steeds met je missie en je visie.

Een strategisch plan laat je toe om gestructureerd én gefaseerd te werk te gaan. Zo raak je de draad niet kwijt en hou je de motivatie hoog. Uit dit strategisch plan haal je ook nuttige elementen voor een interne en externe communicatiestrategie.

Denk er aan om je strategie ook te vertalen in een operationeel plan. Hierin definieer je de acties die je rond diversiteit en inclusie zal ondernemen. Quick wins zijn daarbij belangrijk, maar blijf in je actieplan ook oog hebben voor de structurele processen van je onderneming. Probeer ook niet te veel ineens te willen doen. Het actieplan zal je helpen om prioriteiten te stellen en een fasering uit te tekenen.

• Laat je inspireren door dit stappenplan dat de Vlaamse Overheid naar voren schuift.
• Gebruik de tool 'Diversiteitsacties' van de Federale Overheid. Het geeft je concrete voorbeelden van diversiteitsacties die mogelijk zijn per HR-domein.
• Of ga aan de slag met de template "Maak zelf een implementatieplan" van ZonMw. Dit Word-document richt zich niet specifiek op D&I, maar is opgesteld voor ondernemingen en bedrijven die vernieuwing willen brengen in hun organisatie. Met behulp van dit document zal je je doelstellingen SMART formuleren, je doelgroepen afbakenen, je acties leren differentiëren naar koplopers en achterblijvers, de context in kaart brengen,... Allemaal noodzakelijke stappen om de implementatie van je diversiteitsplan structureel aan te vatten.
  
  

5. En volg verder op!

Nu het proces van start gaat, is het belangrijk om regelmatig te monitoren. Voorzie dit bij elke strategische fase in je traject naar een diversiteitsbeleid. Zie deze monitoring-momenten steeds als een nieuw startpunt. Het laat je toe om de evolutie van de werkzaamheden goed in te schatten en het traject waar nodig bij te sturen.

 Overweeg zeker om je te laten bijstaan door een externe procesbegeleider. Meer informatie over de mogelijkheden vind je onder ‘Training en Begeleiding’

Je bent hier:

  Analyseer waar je staat en ga van start

• Breng je situatie in kaart
  • Wat breng je precies in kaart?
  • Hoe verzamel je deze gegevens?
  • Wat doe je met de gegevens?
• Organiseer het werk

Keer terug naar: