Sélectionner les candidatures

Le traitement des candidatures doit être neutre pour éviter tout risque de discrimination à l’embauche. La mise en place d’une procédure de sélection efficace représentera un gain de temps sur le long terre et vous permettra d’élargir le panel des candidats.

Suivez les conseils suivants :

		Répartissez les rôles
		Utilisez un formulaire standard
		Déterminez à l'avance les étapes de la sélection
		Evaluez de manière uniforme

1. Répartissez les rôles

Décidez à l'avance qui participera au processus de sélection et qui rendra les candidatures anonymes. Il est préférable de ne pas laisser une seule et même personne le faire.

Soyez créatif dans le contexte de votre entreprise. Par exemple, si en tant qu'indépendant, vous n'avez pas d'employé RH, demandez l'aide d'un employé qui travaille pour vous depuis longtemps.

2. Utilisez un formulaire de candidature basé sur les compétences

Mettez en place un formulaire de candidature qui met le focus sur les compétences, rédigé dans un langage inclusif et clair ;
Reprenez toutes les informations personnelles sur une page à part que vous consulterez le plus tard possible dans le processus de recrutement. Cela vous aidera à éviter biais inconscients qui pourraient vous faire négliger des candidats intéressants.
Offrez la possibilité de demander un aménagement raisonnable et donnez des informations.

3. Déterminez à l'avance les étapes du processus de sélection

Réfléchissez bien aux différentes étapes de la sélection des CV. Fixez cette procédure officiellement et veillez à ce que tous ceux qui sélectionnent les candidats l'appliquent systématiquement.

Par exemple :

Dans une petite PME, Davy est responsable de la comptabilité et de la plupart des processus RH. Il est le bras droit d'Imane, la directrice commercial. Ils sont à la recherche d'un nouveau membre pour l'équipe. Pour attirer des talents plus diversifiés, ils veulent investir dans un processus de sélection plus neutre. Ils ont donc utilisé un formulaire standard pour que les candidats postulent. Ils se sont répartis les rôles. Dorénavant, ils procéderont comme suit pour chaque poste vacant :

Davy anonymise les CV reçus : il dissocie les données personnelles du contenu du formulaire de candidature et enregistre chaque candidature sous un numéro. Cela permet une sélection anonyme.
Il attend la date limite de dépôt des candidatures pour les transférer à Imane. Cela donne à chaque personne une chance égale et garantit l'anonymat du processus.
Imane effectue une sélection sur la base des candidatures reçues. Elle utilise les critères objectifs qu'elle et Davy ont établis au préalable. Lisez-en d'avantage à ce sujet.
Imane donne à Davy une liste des numéros des 7 candidatures qui ont obtenu le meilleur score. Davy va maintenant inviter ces personnes à un entretien.
En vue de l'entretien, Davy prépare 7 chemises contenant (1) le formulaire de candidature complet, avec les données personnelles de la personne qui vient à l'entretien et (2) un document qui aidera à structurer l'entretien. Imane ne recevra ces dossiers que lorsque l'entretien de sélection aura lieu.

La façon dont vous menez un entretien d'embauche influe également sur son résultat. Voici d'autres conseils sur la façon d'aborder votre entretien de manière à ce que les préjugés inconscients n'aient aucune chance d'influencer vos décisions.

4. Évaluez de manière uniforme

Evaluez les candidats sur base d'une grille d’évaluation basée sur des compétences et un système de points. Partez toujours des compétences que vous aviez définies pour le profil de fonction.

Donnez des points élevés quand les compétences-clés sont acquises.
Donnez des points moins élevés pour les compétences identifiées comme secondaires.
Identifiez les critères de sélection manquants.
Evaluez dans quelle mesure il s’agit de compétences qui peuvent être acquises ultérieurement.

Vous pouvez utilisez cette grille d'évaluation d'abord pour la sélection des candidatures sur base des formulaires de candidature et ensuite pendant les entretiens. de cette manière vous obtenez un aperçu complet des compétences des candidats et vous pourrez prendre une décision sur base de données factuelles et non d'une "affinité" ou d'une "intuition".

Conservez l'information sur les candidatures non retenues et les raisons du rejet pendant 1 an. Cela permet de se préparer à d’éventuelles plaintes par rapport auxquelles l’organisation doit être capable de se justifier.

	Pièges à éviter
🚩	Retomber dans les vieux schémas. C’est tentant les CV avec photo et la survalorisation des diplômes, mais si vous basez un recrutement sur les compétences, allez jusqu’au bout !
🚩	Négliger l’anonymat. Osez franchir ce cap et ne laissez pas la personne chargée de l’anonymisation des CV participer à la suite du processus.
🚩	Copinage. Même sous prétexte que la personne qui « recommande » connaît bien le métier ou l’entreprise, ne favorisez en aucun cas les candidatures « recommandées par des tiers ». Cela peut nuire à votre impartialité et être potentiellement discriminant. Une première sélection anonyme par exemple peut aider
🚩	Penser que vous êtes neutre de nature. Les biais inconscients, on en a tous ! Dépasser nos biais inconscients demande une attention constante. Elaborer une politique de recrutement bien structurée avec les garanties prévues ici vous aidera à dépasser au mieux vos biais inconscients.
🚩	S'arrêter au niveau de langue. Une connaissance insuffisante du français ne doit pas forcément être une pierre d'achoppement. Des solutions sur mesure existent et peuvent être bon marché. L'accompagnement professionnel et linguistique est souvent gratuit pour l'entreprise.