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Que faire avec une plainte?

Vous êtes responsable des ressources humaines d’une administration publique. Jamila vient vous voir parce qu’elle se dit harcelée par sa cheffe d’équipe en raison de son origine marocaine. Elle a signalé ce problème à la personne de confiance et au conseiller en prévention psychosocial interne, mais selon elle, ils n’ont pas osé intervenir. La cheffe d’équipe vient par ailleurs vous voir pour vous dire qu’elle aimerait licencier Jamila ; celle-ci ne respecterait pas les consignes. 

Quelles démarches pouvez-vous entreprendre pour assurer le bon fonctionnement du service tout en veillant au respect de la loi bien-être au travail et à la réglementation antidiscrimination ?

Avis juridique

En tant que responsable des ressources humaines, vous devez veiller à l'égalité de traitement et au respect du bien-être du personnel. Vous devez donc entreprendre des actions :

  • Vérifier quelles démarches ont été entreprises par les responsables concernés, la personne de confiance et le conseiller en prévention psychosocial. En l'absence de telles démarches, déterminer pour quels motifs aucune suite n'a été donnée à la demande de Jamila.  
  • S'il y a eu un rapport du conseiller en prévention et qu'il atteste le caractère raciste du harcèlement, il vous incombe de gérer ce type d’incident le plus rapidement possible, en veillant notamment à :
    • interdire à la cheffe d’équipe de tenir des propos racistes et/ou harcelants à l’avenir et l’informer sur la Loi bien-être et les Lois anti-discrimination et antiracisme;
    • suivre les recommandations formulées par le conseiller en prévention afin de faire cesser les faits et d'éviter qu'ils ne se reproduisent ;
    • si nécessaire, prendre des mesures disciplinaires à l'encontre du chef d'équipe et/ou des mesures de réhabilitation ou de bien-être pour Jamila.

Concernant la cheffe d'équipe, si celle-ci estime que Jamila ne respecte pas les consignes, elle doit pouvoir le prouver objectivement par le biais de rapports d’évaluation par exemple.

🚩 Attention ! Si Jamila est licenciée ou subit d'autres conséquences négatives à la suite de sa procédure formelle en harcèlement, elle pourra introduire une action en justice devant le tribunal du travail. En tant qu'employeur, vous devrez être en mesure de prouver au tribunal, que le licenciement n'était en aucun cas lié au signalement de harcèlement raciste. Si vous n’y parvenez pas, vous serez condamné-e à indemniser votre ancienne employée.

Saviez-vous que :

  • Les brimades et le harcèlement délibérés sont sanctionnés par la loi anti-discrimination. Développez votre connaissance à ce sujet en suivant sur eDiv le module gratuit d'apprentissage en ligne sur la législation anti-discrimination (module "Loi"). 
  • La loi anti-discrimination prévoit une protection contre les représailles pour les victimes de harcèlement ou de violence au travail fondée sur des caractéristiques personnelles légalement protégées (par exemple, l'origine, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion ou les convictions, l'âge, le handicap, etc.) Cette protection s'applique également aux témoins, aux personnes apportant de l'aide ou de l'assistance et aux personnes ayant dénoncés les faits.
  • Certaines pratiques de management peuvent également être considérées comme du harcèlement au travail ? Pensez à une charge de travail anormalement élevée, à des méthodes d'évaluation arbitraires, à des insultes et humiliations répétées, etc. Cela s'applique à toutes les situations, y compris celles où il existe un critère protégé. Accordez une attention suffisante à ce risque avec vos personnes de confiance et votre conseiller en prévention aspects psychosociaux.

💡 Découvrez ici les implications de la loi sur le bien-être pour votre entreprise.

Avis au manager

Prenez des mesures préventives au niveau de l'organisation. Cela vous permettra d'anticiper les problèmes et de garantir l'égalité de traitement de tous les employés :

  • Faites de la diversité et de l'inclusion des valeurs pour votre entreprise en les intégrant à votre mission/vision.
  • Analyser les risques psychosociaux au sein de votre entreprise et faites-en l'inventaire.  Suivez-les en continu et réaliser des mises à jour régulières au moyen de nouvelles actions. 
  • Encouragez les personnes sur le terrain à devenir des personnes de confiance.
  • Désignez un conseiller en prévention interne ou mettez en place une collaboration avec un service de prévention externe. 
  • Offrez une formation aux personnes de confiance et aux conseillers en prévention concernant la législation anti-discrimination et sur l'accueil des victimes de discrimination. Pour vous y aider, vous trouverez sur eDiv un module gratuit d'apprentissage en ligne sur la législation anti-discrimination (module "Loi"). 
  • Assurez-vous que chaque employé (du membre du personnel au manager) est conscient de son rôle en termes de prévention.
  • Prévoyez des mesures qui garantissent que les évaluations et les décisions de sélection sont faites de manière objective.
  • Développez des procédures sûres pour signaler les cas de harcèlement et de discrimination.

Y a-t-il des éléments qui indiquent du harcèlement ?

  • Prenez rapidement une position claire. Vous pouvez utiliser des sanctions disciplinaires si nécessaire. De cette manière, vous agissez avec force sans devoir recourir immédiatement à la sanction la plus grave (le licenciement). 
  • Dans tous les cas, communiquez de manière transparente à l'équipe les conséquences concrètes pour l'auteur des faits. 

En savoir plus ?

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