Les dreadlocks malvenus
En tant que responsable RH, vous organisez un recrutement pour une fonction administrative sans contact visuel avec la clientèle. Vous avez écarté une personne qui porte une coiffure « rasta » car vous estimez que son apparence ne correspond pas à l'image neutre de votre entreprise. Ce candidat se plaint auprès d'Unia: il se présente comme un partisan de la philosophie rastafari et les dreadlocks qu'il porte sont pour lui une obligation convictionnelle.
Avis juridique
La liberté d'entreprise permet aux employeurs et aux employeurs d'employeurs d'adopter une politique de neutralité convictionnelle. Si, en tant qu'entreprise commerciale, vous souhaitez projeter une image neutre, vous êtes autorisé à appliquer une interdiction générale des signes dans des conditions strictes. Une politique de neutralité ne peut constituer un objectif légitime que si, dans la poursuite de cet objectif, l'employeur n'inclut que les employés qui ont un contact visuel avec les clients.
Une politique de neutralité ne peut constituer un objectif légitime que si, dans la poursuite de cet objectif, l'employeur n'implique que les employés qui ont un contact visuel avec les clients.
La Cour de Justice Européenne a également précisé que les employeurs souhaitant adopter une politique de neutralité doivent remplir trois conditions :
- Ils doivent démontrer qu'ils ont un besoin réel pour justifier une politique de neutralité, qui constitue une distinction indirecte fondée sur la religion ou les convictions. Ce besoin réel ne peut pas prendre en compte les demandes discriminatoires des clients, mais bien les droits et les attentes légitimes des clients ou des utilisateurs. Un « besoin réel » pourrait, par exemple, être une attitude neutre à l'égard des clients ou la prévention de conflits sociaux. Les employeurs doivent également être en mesure de prouver que, sans l'introduction d'une politique de neutralité, leur liberté d'entreprise serait affectée parce qu'il y aurait des effets négatifs sur la nature ou le contexte de leurs activités ;
- L'interdiction doit être appliquée de manière cohérente et systématique, et constituer ainsi une mesure appropriée. Par exemple, on ne peut interdire aux employés uniquement le port de « grands symboles ostensibles » (comme un foulard, un turban, etc.), car cela constituerait une discrimination directe sur la base de la religion.
- L'interdiction doit être proportionnée : elle ne doit pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire, par rapport aux conséquences négatives que l'employeur tente d'éviter avec sa politique de neutralité.
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Avis au manager
Tandis que des entreprises commerciales défendent l'argument d'une image neutre pour pouvoir interdire l'expression des convictions religieuses, d'autres misent sur une ouverture, sur un management de la diversité pour être à l'image de la société multiculturelle. En réduisant votre sélection, vous vous privez de candidat-e-s potentiel-le-s qui pourraient réaliser de manière efficace vos objectifs commerciaux.
Les procédures de recrutement et de sélection, ainsi que les autres procédures RH peuvent ainsi être analysées dans le cadre de la mise en place d'une politique de diversité. Sur base des différents constats de l'analyse, un plan d'action peut être dressé pour mieux intégrer la diversité dans le management. Cette approche bénéficie par ailleurs à tou-te-s les travailleur-euse-s qui voient les procédures RH améliorées, contribuant à leur bien-être au travail. Il existe des aides pour vous accompagner dans le lancement d'une politique de diversité.
A Bruxelles, Actiris peut vous aider à mettre en place un plan de diversité.
