Rastakapsel niet neutraal
Als HR-manager organiseer je de selectie voor een administratieve functie zonder contact met klanten. Je hebt een persoon met een "rastakapsel" geweerd omdat je van oordeel bent dat zijn uiterlijk niet overeenstemt met het neutrale imago van je onderneming. De kandidaat dient klacht in bij Unia: hij stelt zich voor als een aanhanger van de rastafarileer en de dreadlocks die hij draagt zijn voor hem een verplichting opgelegd door zijn overtuiging.
Juridisch antwoord
De vrijheid van ondernemerschap laat werkgevers en werkgeefsters toe om een levensbeschouwelijk neutraliteitsbeleid te hanteren. Als je als commercieel bedrijf een neutraal imago wenst uit te stralen, dan mag je onder strikte voorwaarden een algemeen verbod op kentekens hanteren. Een neutraliteitsbeleid kan enkel een legitiem doel zijn als de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die visueel contact hebben met klanten.
Het Hof van Justitie van de EU verduidelijkte ook dat werkgevers die een neutraliteitsbeleid willen voeren, aan drie voorwaarden moeten voldoen:
- Ze moeten een werkelijke behoefte aantonen om een neutraliteitsbeleid– en dus een indirect onderscheid op basis van godsdienst of overtuiging – te rechtvaardigen. Die werkelijke behoefte mag géén rekening houden met discriminatoire eisen van klanten, maar wel met de rechten en legitieme verwachtingen van klanten of gebruikers. Een ‘werkelijke behoefte’ kan bijvoorbeeld een neutrale opstelling naar klanten zijn of het vermijden van sociale conflicten. Werkgevers moeten bovendien kunnen bewijzen dat hun vrijheid van ondernemerschap zonder de invoering van een neutraliteitsbeleid zou worden aangetast, omdat er nadelige gevolgen zouden zijn voor de aard of de context van hun activiteiten;
- Het verbod moet coherent en systematisch worden toegepast, en dus een passend middel zijn. Zo mogen werknemers niet verboden worden om enkel ‘grote opvallende symbolen’ (zoals een hoofddoek, een tulband, …) te dragen, want dit zou een direct onderscheid op grond van geloof zijn.
- Het verbod moet proportioneel zijn: het mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk, in vergelijking met de nadelige gevolgen die de werkgever met het neutraliteitsbeleid tracht te vermijden.
Als er geen neutraliteitbeleid bestaat, kan de werkgever ook geen verbod opleggen op vraag van een klant. Ook niet als zijn werknemer een opdracht uitvoert bij een klant die wel een neutraliteitsbeleid voert.
👉🏽 Meer info over religieuze overtuigingen in de biblioteek.
Advies aan de manager
Terwijl handelsondernemingen het argument van een neutraal imago verdedigen om de uiting van religieuze overtuigingen te kunnen verbieden, gaan andere bedrijven voor openheid, voor een diversiteitsmanagement naar het beeld van een diverse samenleving. Door je selectie in te perken loop je mogelijk kandidaten mis, die je commerciële doelstellingen doeltreffend hadden kunnen waarmaken. Ze kunnen je helpen om nieuwe klanten te werven, die je anders moeilijk bereikt.
Voor een goed diversiteitsbeleid analyseer je best je rekruterings- en selectieprocedures, en ook de andere HR-procedures. Op basis van de verschillende vaststellingen stel je een actieplan op om tot een consequent beleid te komen. Die benadering komt alle werknemers/-neemsters ten goede. Er bestaan hulplijnen om je te begeleiden bij het opstarten van een diversiteitsbeleid.
Actiris kan je helpen bij het opzetten van een diversiteitsbeleid in Brussel.
