Terug uit ouderschapsverlof

Je moet een klacht beheren van Ling, een ervaren medewerkster die al enkele jaren in de onderneming werkt. Ling keert na 6 maanden terug uit ouderschapsverlof en solliciteert voor een pas vacante hiërarchische functie.
De personeelschef weigert echter haar kandidatuur omdat een werknemer/-neemster, die gedurende 3 maanden fysiek afwezig was in de onderneming, geen aanspraak kan maken op promotie. Hoe zal je reageren op deze situatie?

Juridisch antwoord

Men spreekt van discriminatie wanneer personen in een vergelijkbare situatie verschillend worden behandeld. 

Er kan echter ook sprake zijn van discriminatie wanneer personen in verschillende situaties op dezelfde manier worden behandeld. Dat is hier het geval. De regel leidt tot een verschil tussen twee categorieën van werknemers, namelijk 

• degenen die gedurende drie maanden continu fysiek aanwezig waren in de onderneming en 
• degenen die niet fysiek aanwezig waren, maar met dezelfde competenties.

Deze regel leidt in feite tot discriminatie van vrouwelijke werknemers ten opzichte van mannelijke werknemers. Waarom?

• Een hoger percentage vrouwen werkt immers deeltijds, neemt ouderschaps- of ander verlof om het gezinsleven en het beroepsleven beter te verzoenen. 

De klacht van Ling is ontvankelijk, want het gaat om indirecte discriminatie op basis van het criterium geslacht. Het zou anders zijn als het verschil van behandeling tussen de twee categorieën van werknemers zou worden gerechtvaardigd door objectieve factoren, die niets te maken hebben met discriminatie op basis van het geslacht.
Deze vorm van discriminatie wordt dus bestempeld als "indirecte discriminatie", want het is niet de behandeling die verschilt. Wanneer een werkgever/-geefster een eis oplegt aan iedereen (een schikking, een criterium of een blijkbaar neutrale praktijk), moet hij/zij nagaan of deze eis leidt tot een nadelige situatie voor een groep personen die bij wet beschermd is.

Advies aan de manager

Discriminatie is niet altijd het resultaat van een bewuste keuze om iemand te benadelen, maar kan het gevolg zijn van ogenschijnlijk neutrale normen en regels. Een klassiek voorbeeld is het toekennen van een bonus aan voltijdse werknemers/-neemsters: zo'n maatregel benadeelt halftijdse werknemers/-neemsters, waarvan het merendeel meestal vrouwen zijn. 

Wij raden je aan om na te gaan of een ogenschijnlijk neutrale maatregel of reglement nadelig kan zijn voor bepaalde groepen in het bijzonder, in dit geval werknemers van een bepaald geslacht.