Une employée narcoleptique

Vous êtes directrice d'une administration publique et vous voulez engager un collaborateur administratif (h/f/x) à 60% de temps. Vous décidez d'engager Olivia mais vous remarquez, après son entrée en fonction, qu'elle souffre de narcolepsie. Olivia s'endort parfois pendant 10 minutes en cas de stress ou quand elle n’est pas en forme.  Elle a l'air fatiguée et oublie parfois une explication qu'elle a déjà reçue. Les collègues se plaignent et vous demandent de la licencier. Vous envisagez de lui donner une évaluation négative vu qu'elle ne livre des prestations qu'à hauteur de 40% dans sa fonction à 60%. En plus, elle provoque des tensions au sein de l'équipe.

Avis juridique

La narcolepsie est une maladie avec des conséquences à long terme et peut donc légalement être considérée comme un handicap. La loi vous oblige à chercher des aménagements raisonnables pour Olivia.
 
Un aménagement peut être considéré comme déraisonnable uniquement à partir du moment où il:

• empêche la bonne organisation du travail
• a un impact négatif sur les collègues
• ou est financièrement trop lourd (après intervention de primes).

Vous devez alors rechercher des solutions alternatives.
 
Si vous licenciez Olivia, vous vous rendez coupable d’une discrimination directe au sens de la législation antidiscrimination. Pour écarter Olivia, il faudrait démontrer qu’il est absolument essentiel de ne pas être narcoleptique pour exercer la fonction et que ce handicap ne peut pas être compensé par un aménagement raisonnable. Vu qu’Olivia arrive à prester des résultats à hauteur de 40%, cela prouve qu’elle sait exercer sa fonction, donc le licenciement est discriminatoire.
 
C'est au médecin du travail de statuer sur la capacité d'Olivia en analysant la fonction concrète et le contexte particulier dans lequel elle devra s'exercer. Un chauffeur de bus souffrant de narcolepsie, par exemple, sera déclaré inapte pour cette fonction.
 

Avis au manager

Nous vous conseillons de discuter directement avec Olivia, son jobcoach éventuel et le médecin du travail afin d’envisager toutes les possibilités d’aménagements qui soient raisonnables pour l’entreprise. Peut-être que des pauses supplémentaires pourraient l’aider à rester éveillée ? Un horaire adapté serait alors un aménagement envisageable.
 
Pour couvrir la perte de rendement liée aux pauses supplémentaires, vous pouvez demander une prime.  Attention: vous devez demander la prime dans la région où Olivia est domiciliée. Les employés francophones de Bruxelles peuvent la demander auprès du Phare, tandis que les néerlandophones de Bruxelles ou de Flandre s'adressent au VDAB et ensuite à werk.be. Les employés résidant en Wallonie font la demande auprès de l'AVIQ. 
 
Nous vous conseillons ensuite de communiquer sur ces aménagements pour éviter les malentendus ou les frustrations au sein de l'équipe. Vous pourriez proposer à Olivia qu’elle explique sa situation aux collègues, mais ne la forcez pas au risque de violer le principe de protection de la vie privée. Vous pouvez simplement expliquer à l’équipe qu’il y a eu un accord avec Olivia, sans parler de son diagnostic. Une alternative est de mener une campagne de sensibilisation autour du handicap au travail via une organisation externe pour ne pas viser directement Olivia. Vous levez ainsi le tabou autour du handicap.
 
Pour des conseils en matière d'inclusion professionnelle des personnes avec un handicap, n'hésitez pas à consulter le catalogue des formations proposées par l'AVIQ.