Welke oplossing voor werkneemster met narcolepsie?
Als directrice van een openbare administratie stel je een vacature voor een 60%-functie open. Nadat de nieuwe medewerkster, Olivia, in dienst gekomen is, stel je vast dat ze aan narcolepsie lijdt.
Olivia valt regelmatig kort in slaap, vooral als ze stress heeft of zich niet goed voelt. Olivia geeft dan ook een vermoeide indruk en vergeet soms wat je haar uitgelegd hebt. De collega’s klagen en dringen aan op haar ontslag.
Je voorziet dat je Olivia een negatieve beoordeling zult moeten geven omdat ze maar voor 40% resultaten boekt in haar 60%-functie. Bovendien veroorzaakt ze spanningen in het team.
Juridisch antwoord
Narcolepsie is een ziekte met blijvende gevolgen en wordt daardoor wettelijk als een handicap beschouwd. De wet verplicht je om redelijke aanpassingen te zoeken voor Olivia.
Aanpassingen zijn pas onredelijk als ze de organisatie van het werk onmogelijk maken, een negatieve impact hebben op de collega’s of financieel niet draagbaar zijn (na aftrek van premies). Je moet ook onderzoeken of er misschien alternatieve oplossingen mogelijk zijn. Het schema helpt je om aanpassingen te evalueren.
Als je deze persoon ontslaat, maak je een onderscheid op basis handicap en dat moet je verantwoorden. Je moet aantonen dat het onmogelijk is om de functie uit te oefenen met deze handicap, zelfs niet met behulp van aanpassingen. Aangezien ze het voor 40% wél kan, is het niet onmogelijk en is het dus discriminerend. Het rendementsverlies kan gecompenseerd worden door een premie (zie verder).
Let wel: de arbeidsgeneesheer moet haar geschikt bevonden hebben voor de functie en de context waarin ze werkt. Een narcoleptische buschauffeur voor personenvervoer zal door de arbeidsgeneesheer afgekeurd worden.
Advies aan de manager
In dit geval ga je best samenzitten met Olivia, haar eventuele jobcoach en de arbeidsgeneesheer. Je zoekt samen naar aanpassingen, die redelijk zijn voor het bedrijf. Gebruik het schema.
Misschien kunnen rustpauzes haar helpen om alert te blijven? Een aangepast uurrooster zou een redelijke aanpassing kunnen vormen. Voor de extra pauzes en het rendementsverlies kun je een premie aanvragen.
Belangrijk: je moet de premie aanvragen in de regio waar de werknemer gedomicilieerd is. Nederlandstalige werknemers, die in Vlaanderen of Brussel wonen, vragen de premie aan via VDAB en daarna werk.be. Als de werknemer in Wallonië woont, contacteer je AViQ.
Vervolgens communiceer je best over de aanpassingen om frustraties of misverstanden bij het team te vermijden. Misschien wil de werkneemster het zelf uitleggen aan het team? Als ze er liever niet over praat, dan moet je het recht op de bescherming van persoonsgegevens respecteren. Je communiceert dan naar het team dat er een afspraak is met de werkneemster; zonder over de diagnose te praten. Je kunt ook een sensibiliserende vorming organiseren met een extern bedrijf om handicap bespreekbaar te maken, zonder dat de werkneemster geviseerd wordt.
