Les jours fériés légaux

Vous dirigez un service qui compte dans ses effectifs plus de 40% de salariés de la même confession. Ces derniers demandent le même jour de congé, qui ne fait pas partie des jours fériés légaux du calendrier. Certains salariés se plaignent de devoir prendre des jours « pour raison personnelle » lorsqu’il s’agit de "leurs" fêtes et d’obtenir la réponse au dernier moment, selon la « nécessité de service » évaluée par leur manager. De leur point de vue, il s’agit d’une discrimination indirecte basée sur leur conviction.

Avis juridique

L’histoire des pays européens induit que certaines normes (jours fériés, dimanche chômé, etc.) « apparemment neutres » relève de l'héritage chrétien. Les personnes d’une autre conviction aimeraient bénéficier de leurs propres jours fériés eu égard à la liberté de conscience et de culte.

En Belgique, il existe 10 jours de congés légaux fixés par des lois fédérales. Les Communautés et les Régions ont par ailleurs également décrété certains jours de congés légaux spécifiques. Ces jours fériés sont payés par l’employeur. Les travailleur-euse-s qui travaillent ces jours-là sont payés à un tarif plus élevé. Par contre, le salaire versé pour un salarié qui travaille le jour de l’Aïd n'est pas majoré. Pourtant, la Belgique doit respecter le principe d’égalité entre les différentes religions et convictions philosophiques reconnues. Aujourd'hui, nous ne pouvons pas parler de discrimination au sens juridique du terme vu que c'est inscrit ainsi dans la loi.

D'aucuns proposent de laïciser tous les jours fériés, en instaurant une « partie fixe » générale et une « partie flexible » de quelques jours flottants, pour que les citoyens puissent choisir leurs jours de congés selon leurs convictions. Mais celle-ci ne fait pas l’unanimité.

Avis au manager

Des questions pragmatiques se posent au sein des entreprises lorsqu’il y a des demandes de congés pour les fêtes de l’Aïd, Yom Kippour, Hanoukka, etc. Les managers devront mettre en place des critères transparents pour éviter des sentiments d’injustice. Le sujet est sensible et peut entraîner des tensions.

Nous conseillons:

• d’instaurer un processus qui permet l’anticipation. Une gestion improvisée insécurise les salariés qui ne savent parfois qu’au dernier instant s’ils pourront rejoindre leur famille. De leur côté, les managers ne peuvent s’organiser à l’avance parce qu’ils ne connaissent pas toujours ces « jours de fête minoritaires » qui n’apparaissent pas dans le calendrier officiel ;
• d'organiser en concertation une procédure d'acceptation conditionnelle des demandes de congés en évaluant l'impact de ces demandes sur la charge, la répartition du travail et sur la continuité du service ou de la production au sein de l'entreprise;
• de recourir à un vocabulaire transversal comme c’est de plus en plus le cas dans le monde de l’éducation : vacances de printemps, vacances d’été, d’hiver, etc.;
• d'organiser en concertation des systèmes de congés "flottants" , non conditionnels, qui permettront à l'ensemble des travailleur-euse-s de bénéficier d'une souplesse, quelle que soit la motivation de leur demande de congés.

Si dans votre entreprise, 40% du personnel demande le même jour de congé, il est important de débattre de solutions en alternance: congé pour la moitié des demandeurs un an sur deux.
Si le fonctionnement de votre entreprise ne permet pas ces ajustements, il est important de débattre de critères de "priorités": accéder en priorité aux demandes de ceux qui n'ont pas pris de congés ou de vacances depuis longtemps, par exemple.