Projetez-vous d'avoir des enfants ?

Vous êtes le chef d'une jeune entreprise. Vous vous battez pour gagner des parts de marché dans votre secteur. Vous recrutez une-e collaborateur-trice qui va vous seconder. Vous insistez dans l'offre d'emploi sur le sens de l'engagement et la stabilité puisque vous allez confier les dossiers d'importants clients. Dans votre recrutement, vous remarquez deux profils adéquats pour la fonction à pourvoir. Les entretiens se déroulent avec les candidats, une femme et un homme dont les compétences et les parcours sont assez similaires. Dans l'entretien avec la jeune femme, vous êtes préoccupé par ses projets privés : vous lui demandez si elle projette d'avoir des enfants dans un proche avenir. La candidate refuse de répondre à cette question. Face à cette attitude, vous n'êtes pas rassuré et vous sélectionnez le candidat masculin.

Avis juridique

Dans ce cas, l'employeur cherche à anticiper le projet de maternité de la candidate. Sachez que la candidate ne doit pas informer son futur employeur si elle est enceinte ou si elle a la volonté de l'être. La loi de 2007 prohibe toute discrimination directe fondée sur le sexe et assimile toute distinction directe fondée sur la grossesse, l’accouchement, la maternité à une distinction directe fondée sur le sexe.

La loi s’applique aux relations de travail aux conditions d’’accès à l’emploi, aux offres d’emploi ou les annonces d’emploi , à la fixation et à l’application de critères de recrutement et de sélection et des voies de sélection utilisées dans le processus de recrutement .
Le refus de la candidate ne peut être justifié: la seule justification que la loi admettrait est l’exigence professionnelle essentielle et déterminante. Il s’agit de situations exceptionnelles où une distinction sur base du sexe peut être opérée .

Ces exceptions sont limitativement prévues par Arrêté Royal. Dans ces cas, il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi:

• acteur-trice, chanteur-euse, danseur-euse et d'artiste appelé à jouer un rôle de personnage masculin ou féminin;
• mannequin qui doit revêtir des vêtements en vue de les présenter;
• modèle pour les peintres, sculpteurs, photographes, instituts de beauté.

Dans cette situation, le poste n’entre pas dans l'une des situations d’exception prévues, vous ne pouvez donc pas refuser d’engager une candidate en raison de sa grossesse ou sa maternité.
Une formulation dans l’offre d’emploi , neutre en apparence, mais défavorisant de facto les femmes, est susceptible d'être analysée comme une discrimination indirecte. Vous seriez éventuellement amené à expliquer quel est l’objectif légitime que vous poursuivez en formulant une telle exigence.

Avis au manager

Plus de 3 femmes sur 4 sont victimes de l'une ou l'autre forme de discrimination au travail du fait de leur grossesse (cfr une étude: "Grossesse au travail. Le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique", Bruxelles, Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, 2010).
Une femme enceinte n'est ni un fardeau ni un handicap pour l'entreprise. Les femmes enceintes sont parfaitement capables de répondre à un ensemble d'impératifs professionnels , et jusqu'à une phase avancée de la grossesse. La grossesse et la maternité sont des enjeux de taille dans une société responsable et égalitaire telle que la nôtre.

Reconnaissez vos préjugés: si l'employeur favorise le candidat masculin, il y a aucune certitude que ce dernier ne s'absentera jamais longuement (blessures sportives, accidents, etc.).

Ne pensez pas que les indemnités pour le congé de maternité ne sont couvertes que par l'employeur.

Si une travailleuse annonce son grossesse, il faut surtout s'organiser:

• d'abord féliciter la travailleuse, peut-être devant les collègues pour donner le ton de votre collaboration;
• prendre contact avec le conseiller en prévention ou le médecin du travail pour faire une analyse des risques;
• obtenir de l'aide pour le calcul du congé auprès d'un secrétariat social, d'une organisation patronale, etc.;
• prendre des mesures peu coûteuses, par exemple proposer du télétravail si cela est possible;
• recruter un-e remplaçant-e avant le départ de la travailleuse pour "briefer" le-la remplaçant-e;
• transmettre des dossiers délicats aux collègues expérimentés;
• accueillir et faire le point le jour du retour : un entretien pour faire un résumé des faits survenus pendant son absence;
• donner du temps pour retrouver ses repères.

Consultez les détails dans la brochure La grossesse au travail.