Praktijkvoorbeeld - Positieve actie voor de aanwerving van stagiairs
Aanleiding voor de praktijk
APCO Worldwide is een Amerikaans adviesbureau voor public relations en communicatie. Na de Black Lives Matter-acties nam het hoofdkantoor in Amerika initiatieven om de aanwerving van mensen van Afrikaanse afkomst te versterken.
In België nam dit initiatief de vorm aan van een positief actieplan, dat onder meer voorziet in het jaarlijks reserveren van 4 stageplaatsen of posten voor de functie van junior adviseur voor mensen van Maghrebijnse, Sub-Saharaanse of Nabije/Midden-Oosterse origine.
De praktijk gewikt en gewogen
Het kantoor van APCO in Brussel verbeterde haar aanwervingsprocedure om de diversiteit van de nationaliteiten in Brussel beter te weerspiegelen.
Eerst introduceerde zij het principe van "blind rekruteren” bij stagiairs. Dit betekent dat de kandidaten geen CV opsturen, maar in plaats 4 vragen beantwoorden gebaseerd op de "starmethod interview". De vragen gaan onder andere over de werkorganisatie en interpersoonlijke vaardigheden van de kandidaat. Twee personen analyseren de antwoorden aan de hand van een gemeenschappelijke reeks criteria. Pas daarna gebeurt er een selectie op basis van het CV.
Omdat APCO België besefte dat dit niet volstond om haar doelstelling te bereiken, lanceerde ze een positief actieplan met 3 pijlers:
-
De diversiteit meten bij de ontvangen kandidaturen om de doelgroep te identificeren.
In het sollicitatieformulier wordt een vraag over de nationale origine van de sollicitant ingevoerd. De categorieën die worden gebruikt, zijn gebaseerd op de categorieën uit de Socio-economische Monitoring van Unia en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De resultaten van deze meting, vergeleken met de cijfers van de sociaaleconomische monitoring, maakten het voor APCO mogelijk om een doelgroep te identificeren: mensen van Maghrebijnse, Sub-Saharaanse of Nabije/Midden-Oosterse origine. -
Vier plaatsen per jaar voorbehouden voor personen die behoren tot de doelgroep.
Het gaat om betaalde arbeidscontracten voor 6 maanden. De vacature vermeldt dat de functie is voorbehouden voor leden uit de doelgroep en verduidelijkt de principes van positieve actie. De stages zijn een toegangspoort voor meer gediversifieerde profielen bij APCO. Ze beoogt met de aanwerving een duurzame tewerkstelling. -
Diversiteit intern meten door een vrijblijvende vragenlijst in te voeren.
Dit zal een benchmark opleveren waaraan de vooruitgang in de diversiteit van het personeel kan worden afgemeten.
Timing? De ontwikkeling van het positief actieplan nam ongeveer een jaar in beslag. Het is sinds november 2021 van kracht en goedgekeurd voor een periode van 3 jaar.
Succesfactoren
-
Uitdrukkelijke steun vanuit het management: om te laten zien dat dit een door APCO gedragen project is.
-
Interne ondersteuning van een adviesgroep Diversiteit & Inclusie (D&I) om de inhoud van het positief actieplan te bepalen en hoe het geïmplementeerd moet worden.
-
Gebruik van objectieve cijfers uit de Socio-economische Monitoring om de keuze van de doelgroep voor positieve actie te rechtvaardigen.
-
APCO heeft externe hulp gezocht: Unia voor vragen over de formulering van de categorieën en ondersteuning in de procedure door een juridisch expert.
- Het positieve actieplan heeft geleid tot de aanwerving van stagiairs met uiteenlopende profielen. Verschillende van deze stages hebben geleid tot een vaste aanstelling.
Uitdagingen
-
Het proces neemt tijd in beslag en vereist veel dialoog. Je moet het eens geraken over zowel het principe van positieve actie als over het meten van de origine van de kandidaten en het kiezen van de doelgroepen. Er kunnen tegenstrijdige meningen bestaan die gevoelig liggen. Bij APCO kwamen de discussies tot een hoogtepunt toen het plan voor positieve actie werd gepresenteerd aan de werknemers. Door voortdurend te communiceren over het werk dat wordt uitgevoerd en over de intern gevoerde reflecties, voorkom je eventuele blokkades bij de verplichte interne communicatie.
-
Kandidaten vinden voor de gereserveerde vacatures. Het kost veel moeite om vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroepen. APCO moest hiervoor talrijke contacten leggen met belangenorganisaties en universiteiten. Dit was een aanzienlijke tijdsinvestering, maar essentieel om de juiste doelgroepen te bereiken en de gereserveerde vacatures bij hen kenbaar te maken.
Adviezen en tips
-
Het positief actieplan moet niet alleen gedragen worden door het management, maar door de hele organisatie. Zorg er dus voor dat je er al heel vroeg in het proces over communiceert, zodat iedereen er achter staat. Je moet niet bang zijn voor moeilijke discussies. Die zullen je helpen om keuzes te maken en ervoor te zorgen dat het positieve actieplan unaniem wordt gesteund.
-
Zodra de inhoud van het positief actieplan bepaald is, zijn de formele stappen niet moeilijk: vul de modelakte van toetreding in waarin de voorwaarden met betrekking tot positieve actie worden uiteengezet en dien deze in bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Volgende stappen
-
Evaluatie: Het project evalueren om te bepalen of een nieuw positief actieplan nodig is. De goedkeuring voor het huidige plan geldt voor een periode van 3 jaar.
-
Contacten leggen met universiteiten om het vaak weinig bekende vakgebied van Europese publieke zaken bij studenten te promoten. Zichtbaarheid geven aan de tewerkstellingsmogelijkheden die het positief actieplan biedt, is essentieel om talent van alle nationaliteiten en sociale achtergronden aan te trekken.
-
Een permanente D&I-groep oprichten. Dit zal het mogelijk maken om voortdurend te werken aan het bereiken en betrekken van doelgroepen bijvoorbeeld via de contacten met universiteiten en verenigingen.
-
Om schaalvergroting te realiseren en een multiplicatoreffect te creëren, zou het interessant zijn om de krachten te bundelen met andere bedrijven in dezelfde sector en een positief actieplan op te stellen op sectorniveau. Dit zal het profiel van de sector verbeteren, meer kandidaten aantrekken en vacatures genereren.
De plaats van de praktijk in de organisatie
- Diversiteit en inclusie maken deel uit van de HR-doelstellingen en de wereldwijde strategie op APCO Worldwide . Dit vertaalt zich op verschillende manieren voor elk kantoor, afhankelijk van de nationale context.
- APCO Worldwide heeft een D&I werkgroep. Deze groep organiseert elk kwartaal webinars over onderwerpen die te maken hebben met diversiteit en inclusie.
eDiv helpt !
Het Positieve Actie programma, waaraan we met trots deelnemen, opent professionele deuren voor iedereen. APCO wil van zijn kantoor een gastvrije, diverse en inclusieve plaats maken waar elke collega een waardevolle bijdrage levert.
Alison Chisnell
Senior Director, Global Talent