Faire le coming-out à la place de quelqu'un d'autre
Vous êtes responsable régionale d'une association. Lors d'une réunion générale rassemblant les équipes locales, vous travaillez avec les collègues sur les actions de l'année. Une travailleuse quitte la pièce pour aller aux toilettes, vous la désignez et déclarez ironiquement devant tout le monde: " tu t'es trompée complètement de toilettes !". Ce n'est pas la première fois que la travailleuse entend de telles insinuations. Elle est énervée dans la mesure où elle était discrète à propos de son orientation sexuelle et n’en n’avait parlé qu’à vous. Elle introduit une demande d'intervention psychosociale pour harcèlement. Vous ne comprenez pas cette réaction, le conflit s'envenime et vous décidez de la licencier.
Avis juridique
Le harcèlement, lorsqu’il est lié à l'un des critères protégés, est assimilé à une discrimination. La loi sur le bien-être s'applique et protège les travailleur-euse-s contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Comment savoir s’il s’agit de harcèlement moral? Il faut qu'il y ait une répétition de comportements qui ont comme effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité , à l'intégrité physique de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour celle-ci. Pour être considérées comme du harcèlement, ces conduites doivent être abusives et se produire durant un certain laps temps. Néanmoins, un fait isolé, pour peu qu'il comporte une certaine gravité, pourrait être considéré comme du harcèlement.
Législation sur le bien-être au travail et contre le harcèlement
En l’espèce, si l’affaire devait être portée devant le tribunal du travail, il appartiendra au juge de statuer sur le caractère harcelant de la remarque qui a été faite. Il est important de souligner que dévoiler l’orientation sexuelle de quelqu’un peut créer au sein de l’entreprise un contexte intimidant et dégradant pour cette personne. Même si la remarque peut, prise isolément, sembler humoristique, elle pourrait faire naître et autoriser d’autres remarques à ce sujet, et ce d’autant plus que la remarque est faite par le responsable de l’association.
Enfin, la travailleuse bénéficie, après avoir déposé une plainte formelle, d’une protection contre le licenciement, à moins que les motifs invoqués pour le licenciement ne soient étrangers à la plainte. La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Avis au manager
En tant qu'employeur, vous devez veiller au bien-être des travailleur-euse-s. Or, des plaisanteries et remarques répétitives à propos de l'orientation sexuelle de l'un-e d'entre eux-elles peuvent constituer un harcèlement discriminatoire. Si vous voulez aider un-e employé-e à dévoiler son orientation sexuelle, soulignez que le respect de chacun-e est important pour votre entreprise et communiquez de manière neutre par rapport à la composition des familles. Par exemple, utilisez le mot "partenaire" au lieu d' "époux-épouse" dans les documents de travail. Ceci bénéficiera aussi à tous les autres types de familles, comme les familles recomposées. Autre exemple: si le règlement de travail mentionne le congé de paternité, ajoutez le congé de naissance pour la partenaire de la mère lesbienne. En faisant un "update" des documents de gestion du personnel, vous montrez que votre entreprise n'attend pas seulement une attitude correcte des travailleur-euse-s mais qu'elle aussi s’adapte aux nouvelles réalités de la société.
