Coming-out doen voor iemand anders

Je bent regioverantwoordelijke van een vereniging. Tijdens een algemene vergadering met de lokale teams, werk je met de collega's rond de acties voor het volgende jaar. Een medewerkster verlaat de zaal om naar het toilet te gaan. Je wijst haar aan en zegt ironisch zodat iedereen het hoort: "Je hebt je wel van toilet vergist!". Het is niet voor het eerst dat de medewerkster dergelijke insinuaties te horen krijgt. Zij is zenuwachtig omdat zij altijd al discreet is geweest over haar seksuele oriëntatie en omdat zij er alleen met jou over heeft gepraat. Zij dient klacht in wegens intimidatie. Je begrijpt deze reactie niet, het conflict verscherpt en je besluit om haar te ontslaan.

Juridisch antwoord

Dergelijke opmerkingen kunnen een vorm van verbaal geweld of pesterijen op basis van de seksuele oriëntatie zijn.  

Het onderscheid tussen humor en pesterijen is soms moeilijk te maken, vandaar de voorkeur voor de bemiddelings- en adviesprocedures (uit de Welzijnswet) om tot passende oplossingen op maat te komen. 

Men moet de uitspraken vergelijken met het gedrag van een normaal zorgvuldige werknemer die zich in vergelijkbare omstandigheden bevindt. Daarnaast speelt ook de impact op de andere werknemers een belangrijke rol, wat in deze situatie sterker is omdat het de verantwoordelijke van de vereniging is die de uitspraak doet. Als de uitspraken omwille van hun herhaalde karakter of de ernst van de belediging leiden tot een homofoob of vernederend werkklimaat voor de lesbische medewerkster moet iedere hiërarchische verantwoordelijke binnen zijn bevoegdheden de gepaste maatregelen nemen om de situatie te normaliseren.

De seksuele oriëntatie behoort in principe tot het privéleven van een werknemer. Het onthullen van de seksuele oriëntatie in de onderneming kan leiden tot een voor die werknemer intimiderende context, ook al gebeurt dit onder het mom van (vernederende) humor. Tenslotte, geniet de werkneemster, nadat zij formeel klacht heeft ingediend, bescherming tegen ontslag, tenzij de motieven, die voor het ontslag worden ingeroepen, los staan van de klacht. De bewijslast ligt bij de werkgever/-geefster.

Advies aan de manager

Als werkgever/-geefster moet je waken over het welzijn van de werknemers. Herhaalde grappen of opmerkingen over de seksuele oriëntatie van een van hen kunnen echter worden beschouwd als discriminerend gedrag.

Wanneer je een werknemer/-neemster wilt helpen om zich te outen, onderstreep dan dat je onderneming belang hecht aan het respect voor iedereen en communiceer bijvoorbeeld op neutrale wijze over de gezinssamenstelling. Gebruik in werkdocumenten, bijvoorbeeld, het woord "partner" in plaats van "echtgenoot-echtgenote". Dat werkt ook voor alle andere types van gezinnen, zoals nieuw samengestelde gezinnen.

Ander voorbeeld: wanneer het arbeidsreglement spreekt over vaderschapsverlof, voeg dan geboorteverlof voor de partner van de lesbische moeder toe. Door documenten voor personeelsbeheer te "updaten", geef je ook aan dat je onderneming niet alleen een correcte houding verwacht van de werknemers, maar ook dat zij zichzelf aanpast aan de nieuwe realiteit in de samenleving.

Via deze link kan je nagaan hoe holebivriendelijk jouw bedrijf is: http://www.vub.ac.be/holebi/downloads/fiches_werkvloerLO.pdf