Absenteïsme
Je bent directeur van een groot schoonmaakbedrijf. Eén van je werknemers klaagt over pijn aan de knieën en uiteindelijk moet hij geopereerd worden. Zo is hij een maand lang arbeidsongeschikt. Nadien wordt hij, na een gesprek met de arbeidsgeneesheer, arbeidsgeschikt verklaard, maar hij mag niet knielen. Je weigert deze preventieve maatregel met als reden dat hij onvoldoende productief zal zijn en je vraagt om hem opnieuw arbeidsongeschikt te laten verklaren. Een maand later ontsla je hem.
Juridisch antwoord
Dit ontslag vormt een indirect onderscheid (op basis van de gezondheidstoestand), dat je moet kunnen rechtvaardigen door een passende en noodzakelijke rechtvaardiging.
De Antidiscriminatiewet beschermt "de huidige en toekomstige gezondheid"; artikel 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 vermeldt ook het medisch verleden als beschermd. In dit geval vermoedt de werkgever/-geefster dat de kandidaat in de toekomst gezondheidsproblemen dreigt te hebben en anticipeert hij op problemen met afwezigheden of gebrek aan rendement.
Een arrest van de arbeidsrechtbank in Brussel stelde dat een ontslag wegens "aanzienlijk absenteïsme" zonder misbruik, dat leidt tot een onderscheid in behandeling, discriminatie kan zijn als het niet correct wordt gerechtvaardigd.
In dit geval werd het ontslag ingegeven door de gezondheidstoestand van de werknemer, aangezien het ging om afwezigheden wegens ziekte. Het Hof was van oordeel dat de werkgever geen passende en noodzakelijke rechtvaardiging aanvoerde voor zijn beslissing om deze werknemer te ontslaan op basis van de huidige en toekomstige gezondheid, en derhalve werd het ontslag als discriminerend beschouwd.
Link naar deze case met de uitspraak van het Arbeidshof Brussel, 30 november 2011
Advies aan de manager
Wanneer je eraan denkt om een werknemer/ -neemster te ontslaan omdat hij/zij regelmatig afwezig is wegens zijn/haar gezondheidstoestand, moet je eerst nagaan of je dit kunt rechtvaardigen. De desorganisatie van een dienst zou een gewettigde rechtvaardiging kunnen zijn, maar dan nog dient te worden nagegaan of het ontslag een passend en noodzakelijk middel is en of geen alternatieve maatregelen mogelijk waren in plaats van een ontslag.
💡 Meer weten?
Volg de gratis online leermodule WET. Daar leer je meer over de bij wet beschermde criteria, de verboden gedragingen en de mogelijkheden die je hebt een onderscheid op basis van één van de beschermde criteria te rechtvaardigen.
