Un nom connu
Vous organisez un recrutement pour une association éducative qui fait du travail extra-scolaire. Vous cherchez un-e directeur-trice pour les activités réservées aux jeunes adolescents. La personne qui obtient le meilleur score s'appelle Aline Dutroux. Vous n'invitez pas cette personne à cause de son nom. Vous craignez que les écoles aient des hésitations à contacter quelqu'un qui porte le nom de Dutroux.
Avis juridique
Le fait de refuser d’engager une candidate parce qu’elle est la fille ou la petite-fille réelle ou supposée de Marc Dutroux constitue une distinction de traitement directe sur base du critère "naissance". Cette distinction sera considérée comme une discrimination si elle ne se justifie pas par un objectif légitime et si les moyens pour parvenir à cet objectif ne sont pas nécessaires et proportionnés par rapport à l'objectif visé..
Au sens de la loi, si vous optez pour le refus d'embauche de cette candidate, vous pratiquez une discrimination à son encontre sauf si vous justifiez que ce refus est le seul moyen à mettre en œuvre pour réaliser votre objectif de travail, à savoir, ne pas faire "fuir" les parents des jeunes adolescents en raison du nom de la nouvelle directrice.
On reçoit son nom de famille de ses parents; ce n'est donc pas par choix et ce nom de famille ne détermine en rien la capacité d’un-e candidat-e à exercer une fonction.
Avis au manager
Evincer la candidate n'est pas le seul moyen d'éviter que les parents des adolescents ne s'adressent pas à votre association éducative.
Si la candidate a les compétences requises pour exercer les fonctions de direction, vous pouvez envisager, avec elle, de mener une campagne d'information à destination du public traditionnel de l'association. A cet égard, vous pouvez utiliser les outils de communication de l'association: newsletter, site web, page Facebook….pour présenter la nouvelle direction et mettre en valeur ses compétences et son parcours professionnel.
De manière plus générale, afin de ne pas vous laisser influencer par vos propres préjugés et représentations personnelles lors de la première phase de recrutement, vous pouvez envisager un recrutement via un « CV de compétences » dont une partie sera anonymisée pour vous aider à sélectionner les candidat-e-s. L’entreprise met à disposition aux candidat-e-s sur son site un formulaire à remplir (études, connaissances, expériences, etc.) tandis qu’un fichier séparé récolte les éléments d’identité des candidat-e-s (nom, sexe, âge, etc.). Le recruteur analyse la partie concernant les compétences des candidat-e-s et après son tri sur base de critères objectifs (les exigences précises pour remplir la fonction) il accède les informations identitaires pour sélectionner les candidat-e-s qui sont invité-e-s à un entretien.
Voici un instrument qui aide à préciser ces exigences. "Aujourd'hui, les frontières entre les catégories professionnelles sont de plus en plus floues, moins normalisées et homogènes que par le passé. Les compétences requises pour un emploi spécifique peuvent varier du tout au tout, même pour une profession identique. La même profession est souvent associée à des emplois différents en ce qui concerne l'environnement de travail, la taille du lieu de travail, les outils et ressources utilisés, ainsi que le produit final." Cette liste pourra vous aider à améliorer la description de la fonction, à rédiger la carte de mission du futur-e employé-e et permettra également une évaluation davantage objective du/de la candidat-e.
