Een bekende naam
Je bent belast met een aanwerving voor een educatieve vereniging, die buitenschoolse activiteiten organiseert. Je bent op zoek naar een directeur/directrice voor de activiteiten voor jonge adolescenten. De kandidate, die de beste score haalt, heet Aline Dutroux. Je nodigt deze kandidate niet uit vanwege haar naam: je bent bang dat de scholen hun twijfels hebben tegenover een persoon met deze familienaam.
Juridisch antwoord
De weigering van een kandidate op basis van het feit of de veronderstelling dat ze het kind of kleinkind is van Marc Dutroux houdt een direct onderscheid op grond van het criterium geboorte in. Dit verschil in behandeling wordt beschouwd als een discriminatie, indien het niet gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en indien de middelen niet passend en noodzakelijk zijn ten opzichte van het beoogde doel.
In juridische zin bega je een discriminatie als je ervoor kiest om deze persoon niet aan te werven, tenzij je deze weigering kunt rechtvaardigen als de enige manier om je beoogde doel te bereiken, nl. de ouders van jonge adolescenten niet afschrikken. We krijgen onze familienaam echter van onze ouders, niet door onze eigen keuze. De familienaam bepaalt niet onze capaciteiten om een bepaalde functie uit te oefenen.
Advies aan de manager
Het niet aanwerven of verwijderen van de kandidate is niet de enige manier om te vermijden dat ouders van adolescenten zich niet tot je educatieve vereniging richten.
Als de kandidate de vereiste competenties bezit zou je samen met haar kunnen overwegen om een informatiecampagne te starten naar het doelpubliek, dat je gewoonlijk met de vereniging bereikt. Je kunt daartoe de communicatiemiddelen van de vereniging inzetten: nieuwsbrief, website, Facebook… Dit om de nieuwe directie voor te stellen en haar competenties en haar professionele parcours te belichten.
In het algemeen kun je overwegen om de rekrutering via een "cv van competenties" te organiseren waarbij een deel anoniem is. Zo laat je je in de eerste rekruteringsfase niet beïnvloeden door je eigen vooroordelen en persoonlijke voorstellingen. De onderneming stelt dan op zijn website een formulier ter beschikking van de kandidaten om studies, kennis, ervaring, enz. in te vullen, terwijl op een aparte fiche de identiteitsgegevens (naam, geslacht, leeftijd, enz.) van de kandidaten worden verzameld. De rekruteerder onderzoekt het deel van de competenties; na de selectie op basis van objectieve criteria (de precieze vereisten voor deze functie) opent hij de identiteitsfiches om de betrokken kandidaten voor een gesprek uit te nodigen.
De grenzen tussen professionele categorieën worden vandaag steeds vager en zijn minder strikt en homogeen dan in het verleden. De vereiste competenties voor een specifieke functie kunnen sterk variëren naargelang de werkomgeving, de schaal, de gebruikte middelen, de inzet en het eindproduct. Laat je helpen om de functie te beschrijven, de opdrachtomschrijving van de toekomstige werknemer/-neemster op te stellen en zo de kandidaten objectiever te evalueren. Ontdek hier hoe je zo'n functieprofiel opgemaakt op basis van competenties.
