Een schokkende klacht

Je staat aan het hoofd van een kleine onderneming. Kevin, een van je medewerkers, maakt regelmatig het voorwerp uit van grappen en opmerkingen over zijn homoseksualiteit, zelfs in het bijzijn van klanten. Je reageert daar niet op omdat je van oordeel bent dat het grappen zijn. Er heerst een goede sfeer in het team en het team sluit haar bouwplaatsen met succes af. Maar op een dag beslist Kevin, die de opmerkingen beu is, om een klacht in te dienen wegens intimidatie en discriminatie. De externe preventieadviseur maakt haar verslag over de feiten over. Je bent geschokt door de reactie van Kevin en je beslist om hem te ontslaan wegens ernstige redenen.

Juridisch antwoord

Grappen en toespelingen die op zich vrij onschuldig zijn, kunnen omwille van de herhaling ervan een impact hebben op de collega's en de werksfeer. De seksuele oriëntatie van Kevin behoort tot zijn privéleven. 

Het onthullen van zijn homoseksuele oriëntatie aan klanten, des te meer als dit in een vernederende context gebeurt, is een verzwarende factor. Van zodra er, los van Kevins subjectieve beleving, sprake is van een vernederend of homofoob werkklimaat is er sprake van pesterijen en moet de werkgever optreden. 

De antidiscriminatiewetgeving voorziet dat bij intimidatie (pesterijen) op grond van seksuele oriëntatie de interne procedures uit de Welzijnswet gevolgd moeten worden.  Als de werkgever helemaal géén rekening houdt met de individuele beschermingsmaatregelen die de preventie-adviseur voorstelt, moet deze de arbeidsinspectie inschakelen. 

De inspectie kan eventueel tijdelijke maatregelen opleggen. De werknemer/-neemster die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend, is beschermd tegen ontslag (gedurende 12 maanden) tenzij de redenen, die voor het ontslag worden ingeroepen, los staan van de klacht. De bewijslast ligt bij de werkgever/-geefster. 

De vakbond van de werknemer - en omwille van het homofobe karakter eventueel ook Unia - kunnen deze bijstaan bij gesprekken met de werkgever of, indien nodig, bij een eventuele rechtszaak. 

Als de rechter oordeelt dat het ontslag een represaillemaatregel is, zal een bijkomende schadevergoeding van in principe 6 maanden brutoloon verschuldigd zijn.

Wet voor welzijn op het werk en tegen pesterijen

Advies aan de manager

Humor maakt deel uit van ons leven, ook op de werkplek. Uiteraard deelt niet iedereen dezelfde humor en dat is waar het schoentje wringt. Wat voor de ene gewoonweg een goede grap is, is voor de andere een totaal gebrek aan respect. 

Vaak zijn grappen gebaseerd op stereotypes met betrekking tot minderheidsgroepen. Een werknemer/-neemster die het voorwerp uitmaakt van grappen vanwege zijn/haar collega's, kan zich ongemakkelijk voelen, durft niet te reageren of voelt zich verplicht om een goede indruk te maken door mee te lachen. Wanneer de andere collega's niet tussenkomen, kan de persoon zich geïsoleerd en machteloos voelen.

De grens tussen humor en intimidaties is vaak erg dun: managers moeten niet alleen het werk organiseren, maar zij moeten ook aandacht besteden aan het gedrag van de medewerkers. Wanneer humor tussen medewerkers te ver gaat, moet de meerdere onmiddellijk ingrijpen. Tips over hoe om te gaan met humor op de werkvloer vind je hier.

De manager moet zich daarvoor baseren op het arbeidsreglement, op de regels betreffende de beroepsdeontologie en op de wet op het welzijn op het werk. De boodschappen moeten duidelijk zijn en moeten aan het voltallige team worden gegeven. 

Opleidingen of sensibilisering rond stereotypes en mededelingen van de directie zijn tekenen dat de onderneming wil dat alle medewerkers ongeacht hun verschillen worden gerespecteerd. Cohesie en respect in teams leidt bovendien tot betere prestaties.

Studie 2010 over arbeidssituaties van holebi's

Unia heeft in 2010 de resultaten gepubliceerd van een onderzoek naar de ervaringen van lesbische/homoarbeiders. Uit deze studie blijkt dat deze laatsten hun seksuele oriëntatie vaak verstoppen en strategieën ontwikkelen om dat onderwerp te ontwijken en te verhullen en om zodoende minachtende stereotypische denkbeelden te vermijden.