Une blague qui dégénère
Miguel travaille depuis début 2005 dans votre entreprise comme agent de surveillance. Il est continuellement harcelé par ses collègues directs en raison de son origine sud-américaine. Il l'a déjà signalé à plusieurs reprises à son chef d'équipe, sans résultat. On a minimisé les faits en lui disant qu'il devait faire preuve d’humour et "accepter une blague". La situation dégénère. Miguel est provoqué par un collègue (l'instigateur), si bien que la situation tourne à la bagarre. Tant l'instigateur que Miguel ont donné des coups. Seul Miguel est licencié sur-le-champ ; son collègue reçoit un avertissement. Miguel entend contester son licenciement : il envoie une dernière lettre au service du personnel et au CEO de l'entreprise dans l'espoir d'être cette fois entendu. Vous êtes responsable RH et la lettre vous parvient. Que faites-vous ?
Avis juridique
En tant que membre de la hiérarchie, vous êtes responsable du bien-être de vos travailleur-euse-s et, à ce titre, de la prévention de certaines situations de harcèlement, d'intimidation et de violence. Vous devez entreprendre des actions afin de préserver le bien-être de vos travailleurs.
Après l'incident, il vous appartient également de prendre des sanctions adéquates à ceux qui ont commis un délit. Sur base des faits il n'est pas justifié que Miguel reçoive une saction plus lourde que le collègue.
Miguel peut avancer comme argument qu'il existe, dans le cas présent, une présomption de discrimination en raison de son origine nationale étant donné 1) qu'il a reçu une sanction plus lourde par rapport à son collègue, alors qu'ils ont commis les mêmes faits ; 2) qu'il faut prendre en compte le contexte spécifique de cette situation, à savoir que l'instigateur reçoit une sanction relativement légère (un avertissement) au regard des faits qu'il a commis (à savoir le harcèlement et la participation à la bagarre).
Votre avis au CEO est de na pas licencier Miguel.
Déclaration écrite pour une discrimination devant le juge civil
Avis au manager
Il existe parfois de fortes tensions de nature raciste dans les entreprises publiques ou privées. Pour prévenir de telles tensions ou éviter que les choses dégénèrent, nous recommandons une approche proactive ; cela implique une gestion de la diversité en concertation avec les personnes de confiance, le conseiller en prévention et les délégués syndicaux.
Vous pouvez, avec l'aide du consultant en diversité ou de conseillers externes établir un plan d'action basé sur une analyse de la situation actuelle.
Les actions envisageables sont diverses :
- sensibilisation du personnel,
- formation des chefs d'équipes,
- création d'un point de contact contre la discrimination,
- ajouter des questions sur des discriminations éventuelles dans le questionnaire risques psychosociaux au personnel, ou encore
- révision des procédures en matière de ressources humaines.
