Een uit de hand gelopen grap

Miguel werkt sinds begin 2005 als bewakingsagent in je bedrijf. Zijn directe collega’s pesten hem voortdurend vanwege zijn Zuid-Amerikaanse origine. Hij heeft de situatie al meermaals gemeld aan zijn diensthoofd, zonder resultaat. De feiten worden geminimaliseerd. Hij krijgt de boodschap dat hij “tegen een grapje moet kunnen”. De situatie loopt uit de hand. De aanstoker van de pesterijen provoceert hem en het komt tot een vechtpartij. Beiden delen klappen uit. Enkel Miguel wordt op staande voet ontslagen; zijn collega krijgt een waarschuwing. Miguel wil zijn ontslag aanvechten. Hij stuurt een laatste brief naar de personeelsdienst en de CEO, in de hoop deze keer gehoord te worden. Je bent hr-verantwoordelijke en ontvangt de brief. Wat doe je?

Juridisch antwoord

Als lid van de hiërarchie ben je verantwoordelijk voor het welzijn van je medewerkers, en in dat opzicht voor de preventie van pesterijen, intimidatie en geweld. Je moet acties ondernemen om het welzijn van de werknemers te garanderen. Na het incident moet je ook passende sancties opleggen aan de daders. Miguel's zwaardere straf is niet gerechtvaardigd.
 
Miguel kan argumenteren dat er een vermoeden is van discriminatie op basis van zijn nationale origine aangezien 1) hij een zwaardere sanctie kreeg dan zijn collega, terwijl ze dezelfde feiten pleegden, 2) de aanstoker een relatief lichte straf krijgt (een waarschuwing voor pesterijen en deelname aan een vechtpartij). 
 
Je adviseert de CEO om Miguel niet te ontslaan.
Klik op de link voor meer informatie over: Schriftelijke verklaring voor de burgerlijke rechtbank

Advies aan de manager

In privébedrijven en in publieke instellingen bestaan er soms spanningen met een racistische inslag. Om dat fenomeen tegen te gaan, kies je best voor een proactieve aanpak, in overleg met de vertrouwenspersonen, preventieadviseurs en vakbondsafgevaardigden. Externe consultants kunnen je een diversiteitsplan helpen ontwikkelen, op basis van een uitgebreide analyse van de huidige situatie.
 
Binnen zo’n plan zijn verschillende acties mogelijk:

• je personeel informeren,
• de diensthoofden opleiden,
• een contactpunt tegen discriminatie voorzien,
• vragen naar eventuele discriminaties of pesterijen in de psychosociale risicoanalyse voor het personeel
• de HR-processen screenen, …

 
Als werkgever kan je een verantwoordelijke Diversiteit aanduiden, die dan met jouw steun het diversiteitsplan beheert. De verschillende stappen van zo’n diversiteitsplan kan je nalezen in onze gids naar meer inclusie. 
 
Lees meer over het structurele diversiteitsbeleid van Volvo.