Toujours temporaire

Vous êtes patron d’usine. Vous employez des travailleurs temporaires et vous décidez de leur proposer un contrat à durée indéterminée. Abdel, un travailleur engagé avant ses collègues, n’a cependant pas obtenu le même contrat. Il a un contrat temporaire depuis deux ans. Pourtant, Abdel avait bien été évalué par le contremaître. En tant que patron, vous informez Abdel que vous le licenciez parce que vous n’avez pas de contrat à durée indéterminée à lui offrir. Abdel estime son renvoi injuste. Le licenciement, est-il illégal?

Avis juridique

L'origine nationale est un critère protégé, mais cela ne signifie pas automatiquement qu'Abdel ait été discriminé. Pour valider une présomption de discrimination, il faut pouvoir avancer des éléments objectivables. 
S'il apparaît qu'Abdel a toujours fait correctement son travail, que l'entreprise donne systématiquement un contrat à durée indéterminée aux intérimaires qui font bien leur travail ; on peut parler ici de discrimination directe sur la base de l'origine nationale. Dans ce cas, la charge de la preuve est déplacée : c'est à vous, en tant qu'employeur, qu'il appartient de prouver qu'il n'y a pas de discrimination. Pour cela, il faut pouvoir démontrer que la raison pour laquelle Abdel n'a pas reçu de contrat à durée indéterminée n'a aucun lien avec son origine nationale.
En tant qu'employeur, vous avez intérêt à conserver en interne les informations relatives aux raisons pour lesquelles Abdel est l'un des rares intérimaires à ne pas avoir reçu de contrat à durée indéterminée. Les rapports d'évaluation peuvent être utiles pour le cas où Abdel ferait appel à l'inspection Contrôle des lois sociales, car celle-ci a la possibilité de faire des enquêtes et des constatations.
Info relative à la preuve de la discrimination devant le juge civil.

Avis au manager

Le licenciement est illégal si son origine est à la base du licenciement. Vous pouvez, avec l'aide du consultant en diversité ou de conseillers externes, établir un plan d'action basé sur une analyse de la situation actuelle. Ils peuvent vous informer sur la législation antidiscrimination.
Les actions envisageables sont diverses :

• formation du personnel,
• création d'un point de contact contre la discrimination,
• ajouter des questions sur des discriminations éventuelles dans le questionnaire annuel au personnel, ou encore
• révision des procédures en matière de ressources humaines.

Le soutien du plus haut responsable hiérarchique est décisif pour la mise en place d'une telle politique. Dans les modules de formation proposés sur eDiv, vous trouverez un aperçu des actions envisageables. La participation aux modules nécessite une inscription afin de pouvoir délivrer un certificat à votre nom.