Eeuwig tijdelijk in dienst

Je bent fabrieksdirecteur. Je hebt tijdelijke werknemers in dienst en beslist hun een contract van onbepaalde duur aan te bieden. Behalve aan Abdel, die nochtans vóór zijn collega’s is aangeworven én een positieve evaluatie heeft gekregen van zijn ploegbaas. Hij heeft al 2 jaar een tijdelijk contract. Je laat Abdel weten dat hij niet langer bij jouw bedrijf kan werken omdat zijn tijdelijk contract afloopt en je hem geen vast contract kan aanbieden. Abdel vindt zijn ontslag onrechtvaardig. Is Abdels ontslag onwettig?

Juridisch antwoord

Nationale origine is een beschermd criterium, maar dat betekent niet automatisch dat Abdel werd gediscrimineerd. Om een vermoeden van discriminatie te doen ontstaan, moet hij voldoende objectieve elementen aanbrengen.

Als enerzijds blijkt dat Abdel zijn werk steeds correct uitvoerde en anderzijds dat het bedrijf normaal een contract van onbepaalde duur aanbiedt als tijdelijke werknemers hun werk goed doen, dan kan er sprake zijn van een vermoeden van directe discriminatie op basis van nationale origine. In dat geval verschuift de bewijslast: jij moet dan als werkgever bewijzen dat je niet hebt gediscrimineerd. Daartoe moet je aantonen dat Abdel geen vast contract kreeg om redenen die niets te maken hebben met zijn nationale origine.

Als werkgever heb je er baat bij om alle informatie te bewaren over de redenen waarom Abdel als één van de weinige tijdelijke werknemers geen vast contract kreeg. Zo kunnen evaluatieverslagen nuttig zijn voor het geval dat Abdel een beroep doet op de inspectie Toezicht op de Sociale Wetten. 

De inspectie heeft namelijk een onderzoeksbevoegdheid en mag de nodige vaststellingen doen. Je mag hem niet speciaal in de gaten houden, met het oog op ontslag.
Bewijs van discriminatie voor de burgerlijke rechtbank.

Advies aan de manager

Het ontslag is inderdaad onwettig als het gebaseerd is op Abdels origine. Diversiteitsconsulenten of externe consultants kunnen je ondersteunen bij de ontwikkeling van een diversiteitsplan, op basis van een uitgebreide analyse van de huidige situatie. Ze kunnen je helpen de wetgeving beter te leren kennen en te respecteren.

Binnen zo’n plan zijn verschillende acties nodig:

• je personeel opleiden;
• een contactpunt tegen discriminatie voorzien;
• vragen naar eventuele discriminaties of pesterijen in de tevredenheidsenquête voor het personeel;
• de HR-processen screenen …

 
De verschillende stappen van zo’n diversiteitsplan kan je hier nalezen.