Pas de vin

Dans votre service communal, un de vos agents statutaires en charge de la logistique de la cantine refuse de servir du vin lors des drinks organisés à l'occasion du départ des collègues ou du repas de fin d’année. Il refuse également de débarrasser les bouteilles de vin vides. Comment allez-vous réagir?

Avis juridique

Il faut se référer aux missions qui incombent au travailleur en vertu de la fonction pour laquelle il a été engagé et à la description de cette fonction. En d'autres termes, l'employeur doit se demander si, en refusant d'accomplir certaines tâches spécifiques, l'agent se rend responsable d'un refus d'exécution de son contrat de travail: lui incombe-t'il de faire le service et de débarrasser les tables lors des événements festifs de son service? Dans l'affirmative, l'agent qui refuse d'exécuter ces tâches commet une faute, quelle que soient ses motivations.

La question est celle de l'existence d'une obligation légale pour l'employeur face à une telle demande? La réglementation anti-discrimination impose des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées mais aucune obligation similaire n’existe pour la conviction religieuse.
Néanmoins, le principe de la liberté de penser, de conscience et de religion induit l’idée de diversité et de pluralisme et protège tant la foi intime d'une personne que les manifestations externes de cette foi traduites par des mots ou des actes. Ainsi, ne pas examiner une demande d'ajustements concernant les convictions religieuses peut aboutir à une discrimination des travailleur-euse-s.

Il faut trouver un équilibre entre cette liberté des travailleur-euse-s et les intérêts de l'employeur. Pour ce faire voici quelques questions à se poser :

• la charge d'ajustement est-elle proportionnée (impact sur l'organisation et la nature des fonctions, les risques de prosélytisme, etc.)?
• s'il y a une restriction à la liberté religieuse des travailleur-euse-s, y a-t-il un consentement de ceux-celles-ci (par exemple, le fait que le-la travailleur-euse ait accepté la description du poste si celle-ci est en contradiction avec la demande d'ajustement)?

Il n'y a pas de solution type mais quel que soit le contexte de l'entreprise, il s'agit de privilégier le principe de concertation et de négocier dans un cadre collectif afin de trouver des réponses qui apportent un bénéfice à tous-tes.

Concrètement, l'employeur est libre d'organiser, en concertation avec les partenaires sociaux et dans le cadre ad hoc ( Comité de concertation de base), une répartition alternative du service logistique lors des réceptions.

Les accommodements raisonnables / ajustements concertés

Avis au manager

Dans ce type de situations, la pratique révèle que dans certains services une solution à l'amiable est trouvée entre les collègues qui acceptent d'interchanger occasionnellement leurs rôles.

Toutefois, ce type d'arrangement doit être formalisé afin d'éviter des situations de tensions interpersonnelles. Il est donc important que le manager puisse initier un processus de réflexion dont le résultat pourra éventuellement être institutionnalisé par l'inscription de règles ou de principes dans le règlement de travail.

Lorsque vous êtes confronté à ce type de demande, même à défaut d'accord entre les travailleur-euse-s, nous conseillons d'initier vous-même la négociation entre les travailleurs. Souvent, la façon d’arriver à une solution est tout aussi importante que la solution elle-même. Si la question n'est pas débattue, vous risquez de gérer des rapports de forces nuisibles, des frustrations, des tensions qui peuvent entraîner une escalade. Il est dès lors préférable d’accueillir toute requête afin de respecter le principe de la liberté individuelle.