Geen wijn

In je dienst in de gemeente weigert één van je statutaire medewerkers, die verantwoordelijk is voor de logistiek van de kantine, om wijn te schenken op het eindejaarsfeestje en tijdens de "drinks" naar aanleiding van het vertrek van collega's. Hij weigert eveneens om de lege wijnflessen op te ruimen. Hoe reageer je?

Juridisch antwoord

Je dient je hier te baseren op de opdrachten die de medewerker/-werkster moet uitvoeren in het kader van de functie waarvoor hij/zij werd aangeworven en op basis van de functiebeschrijving.

Met andere woorden, de werkgever/-geefster dient zich af te vragen of de medewerker, wanneer hij/zij weigert om bepaalde specifieke taken uit te voeren, zich schuldig maakt aan een weigering om zijn/haar arbeidsovereenkomst uit te voeren: staat hij/zij tijdens feestelijkheden van zijn/haar dienst in voor de bediening en moet hij/zij dan de tafels afruimen?
Indien dat het geval is, dan begaat de medewerker/-werkster, die weigert om deze taken uit te voeren een fout, welke zijn/haar motieven ook zijn. De vraag is of de werkgever/-geefster zich voor een dergelijke vraag kan baseren op een wettelijke verplichting.

De Antidiscriminatiewet verplicht redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, maar er is geen enkele vergelijkbare verplichting voor religieuze kwesties. Het principe van de vrijheid van gedachten, geweten en religie houdt echter diversiteit en pluralisme in en beschermt zowel het intieme geloof als de veruiterlijking van dat geloof door woorden of daden. Het niet onderzoeken van een vraag om aanpassingen te doen, kan bijgevolg leiden tot discriminatie van de medewerkers.

Er moet een evenwicht worden gevonden tussen de vrijheid van de medewerkers en de belangen van de werkgever/-geefster. Daarvoor dient men zich enkele vragen te stellen:

• Is de last, die de aanpassingen met zich meebrengen, evenredig (impact op de organisatie en aard van de functies, risico van bekeringsijver, enz.)?
• Wanneer er een beperking van de godsdienstvrijheid van de medewerkers is, is die dan goedgekeurd (bijvoorbeeld het feit dat de medewerker/-werkster de functiebeschrijving heeft aanvaard wanneer deze de vraag om aanpassingen te doen tegenspreekt)?

Er bestaat geen typeoplossing, maar ongeacht de context van de onderneming dient te worden gestreefd naar overleg en moet worden onderhandeld over een collectief kader zodat er antwoorden kunnen worden gevonden waar iedereen zich goed bij voelt. Concreet is de werkgever/-geefster vrij om, in overleg met de sociale partners en binnen het desbetreffende kader (basis overlegcomité), een alternatieve verdeling van de logistieke dienst tijdens recepties uit te werken.
Overlegde aanpassingen

Advies aan de manager

De praktijk wijst uit dat een aantal diensten "in der minne" tot een oplossing zijn gekomen waarbij collega's zich bereid hebben verklaard om occasioneel van rol te wisselen. Een dergelijke regeling moet echter formeel worden vastgelegd om situaties te vermijden waarin interpersoonlijke spanningen zouden kunnen ontstaan.

Als manager start je best een procedure op waarvan het eindresultaat eventueel kan worden bekrachtigd door het te vertalen naar regels of principes die in het arbeidsreglement worden opgenomen.
Wanneer je met een dergelijke vraag wordt geconfronteerd, adviseren wij om, zelfs wanneer er geen akkoord is tussen de medewerkers, onderhandelingen tussen de medewerkers te starten. Vaak is de manier waarop tot een oplossing wordt gekomen al even belangrijk als de oplossing zelf. Wanneer het probleem onbesproken blijft, dan loop je het risico dat dit leidt tot nadelige machtsverhoudingen, tot frustratie, of spanningen die zouden kunnen escaleren.

Het is dan ook aangewezen om open te staan voor iedere vraag om het principe van de individuele vrijheid te respecteren. Door alle vragen op dezelfde manier te behandelen, creëer je een gevoel van openheid en erkenning.