Gepest wegens vakbondsactiviteiten

Je bent manager van een onderneming en een van je werknemers komt zijn beklag doen bij jou: zijn directe overste zou zich pestend en intimiderend gedragen tegenover hem omdat hij vakbondsafgevaardigde is. Hij legt je uit dat hij sinds hij afgevaardigde is, niet meer wordt uitgenodigd op de vergaderingen die hem aanbelangen, geen premie krijgt terwijl andere collega's in dezelfde situatie (anciënniteit en evaluatie) die wel krijgen. Verder maakt zijn overste kwetsende opmerkingen.
Je bespreekt de situatie met zijn overste, die je uitlegt dat die afgevaardigde hem inderdaad ergert omdat hij voor het minste interpelleert. Je beslist hem te vertrouwen en je ontslaat de afgevaardigde.

Juridisch antwoord

In België oordeelde het Grondwettelijk Hof dat er bescherming moet worden geboden voor de uiting van syndicale overtuigingen: aansluiten bij of behoren tot een vakbond en zijn activiteit moeten worden beschouwd als een uiting van syndicale overtuiging van de betrokkene.

• Door deze ontslagbeslissing maak je een onderscheid in behandeling op basis van de syndicale overtuiging en dat is een beschermd criterium volgens de antidiscriminatiewetten en de welzijns wet. Een dergelijk onderscheid in behandeling zou dus discriminatie kunnen vormen tenzij je met de nodige, passende en adequate middelen kunt aantonen dat dit onderscheid het gevolg is van een gewettigde doelstelling. De werknemer kan een aanspraak doen op de interne procedure en een aanvraag in dienen voor psychosociale tussenkomst van de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur.
  
  
• De feiten van pesterijen en intimidatie waarover deze afgevaardigde klaagt, zouden discriminerende pesterijen en intimidatie kunnen zijn, wat eveneens verboden is door de reglementering tegen discriminatie en door de welzijnswet. Als werkgever/-geefster ben je verantwoordelijk als je geen einde hebt gesteld aan een situatie van pesterijen en intimidatie waarvan je kennis had. De werknemer kan beroep doen op de interne procedure en een psychosociale interventie eisen van de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur.
  
  
• Tot slot zou het niet-toekennen van een premie eveneens kunnen worden geanalyseerd als directe discriminatie op basis van syndicale overtuiging, behalve wanneer je met de nodige, gepaste en adequate middelen kunt bewijzen dat dit onderscheid berust op een gewettigde doelstelling (als je bijvoorbeeld kunt aantonen dat niet-toekenning van de premie werd ingegeven door andere redenen).

Passende en noodzakelijke rechtvaardiging
Wet voor welzijn op het werk en tegen pesterijen

Advies aan de manager

Hoe omgaan met een potentiële situatie van discriminerende pesterijen en intimidatie waarbij je twee verschillende versies te horen krijgt? 

Een ontslag is altijd een teleurstelling, zowel voor de werkgever/-geefster als voor de werknemer. Neem je tijd voor een onderzoek door andere collega's te bevragen, de reden na te gaan waarom de afgevaardigde geen premie heeft gekregen, te begrijpen in welke situaties de misplaatste woorden werden gezegd, enz. Als blijkt dat de feiten werkelijk hebben plaatsgevonden, dien jij in te grijpen en moet je de overste van de afgevaardigde tot de orde roepen (eventueel via een mondelinge, schriftelijke waarschuwing,… op basis van het arbeidsreglement).

Je kan het potentiële slachtoffer van pesterijen en intimidatie ook voorstellen om een aanvraag tot een psychosociale interventie in te dienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. De (interne of externe) preventieadviseur kan eveneens de feiten onderzoeken, de hoofdrolspelers en eventuele getuigen ondervragen en hij zal je binnen drie maanden na de indiening van de klacht een verslag bezorgen. Dit verslag zou meer klaarheid kunnen scheppen, vooral als het concrete aanbevelingen bevat die de situatie zouden kunnen verbeteren of zelfs oplossen via een minnelijke schikking.

Meer informatie op de website van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.