Intervention médicale

Vous dirigez une société de gardiennage et refusez de prendre en considération un candidat qui a subi une intervention médicale au niveau de la vessie. En avez-vous le droit?

Avis juridique

En refusant ce candidat, vous allez traiter quelqu'un différemment en tenant compte de son état de santé, qui est un critère protégé par la loi antidiscrimination. Cette différence de traîtement pourrait constituer une discrimination, sauf si vous pouvez justifier la distinction de manière objective et raisonnable.

En refusant un-e candidat-e en raison de ses antécédents médicaux, vous faites une hypothèse sur son état de santé actuel et futur, et sur les conséquences possibles qui pourraient en découler. Vous pouvez demander l'avis du médecin du travail, qui pourra juger si une personne est apte ou non à exercer la fonction.

Lorsque l'état de santé d'une personne entraîne des limitations permanentes pour l'exercice de la fonction, on peut parler d'un handicap. Dans ce cas et avant de refuser le-la candidat-e vous devez réaliser une analyse de la fonction et considérer ensuite si un aménagement raisonnable est possible ou non.

Avis au manager

En tant que manager, si vous avez des doutes sur l’état de santé d’un-e candidat-e, qui peut constituer un frein à l'exécution de la fonction à pouvoir, consultez de préférence la médecine du travail. Celle-ci appréciera après un examen médical si le-la candidat-e est apte ou non pour la fonction.
En outre, pour la procédure de recrutement et de sélection , il est recommandé de créer une description de fonction précise, qui définit clairement les tâches et les compétences physiques requises pour exécuter la fonction. Ainsi, si vous indiquez dans l’offre d’emploi les compétences physiques requises, les candidat-e-s solliciteront en connaissance de cause : ils pourront mieux évaluer s’ils-elles sont admissibles pour la fonction.