Discriminatie in een vroeg stadium detecteren en gepast reageren

Waarom is dit zo belangrijk ?

• als werkgever loop je belangrijke juridische en financiële risico’s: rechterlijk stakingsbevel, burgerlijke aansprakelijkheid voor de betaling van de schadevergoeding, uitsluiting uit openbare aanbestedingen,…
• er kan ook schade aan het bedrijfsimago of de merknaam worden toegebracht 
• discriminatie kan leiden tot spanningen die de vlotte organisatie van het werk verstoren of die het risico op arbeidsongevallen en rendementsverlies verhogen door demotivatie of afwezigheid wegens ziekte 
• discriminatie en racisme leiden tot een negatieve bedrijfscultuur: competenties en arbeidsattitudes raken ondergeschikt aan andere criteria en de kans op uitval en vertrekken van waardevolle medewerkers vergroot

Hoe kan je "gepast reageren"?

Disciplinaire sancties zijn een middel om op te treden tegen discriminatie zonder onmiddellijk naar de zwaarste sanctie (een ontslag) te moeten overgaan. Je moet daarbij een aantal voorwaarden naleven.  Win hierover best op voorhand gespecialiseerd advies in.

We vestigen hier alvast je aandacht op enkele basisprincipes:

1. Het arbeidsreglement moet vermelden dat er bij discriminatie (en pesterijen op grond van een wettelijk beschermd persoonskenmerk) sancties mogelijk zijn. De werkgever kan in de non-discriminatieclausule verwijzen naar de antidiscriminatiewetten en de antipestwetgeving; hij/zij kan ook verder gaan dan de wettelijke ondergrens om tot een respectvolle bedrijfscultuur te komen ongeacht de nationale herkomst, geslacht, seksuele geaardheid, geloof of levensovertuiging ... van werknemers, dienstverleners en klanten.
   
   
2. In het arbeidsreglement moet ook een lijst van sancties staan die de werkgever kan nemen bij overtreding van de non-discriminatieclausule.
   
   Bijvoorbeeld:
   - een blaam (schriftelijke verwittiging, vermelding in het personeelsdossier),
   - een intrekking van een bonus,
   - een geldboete (er is een maximumbedrag en de opbrengst moet naar het personeel gaan),
   - een schorsing met loonverlies (1 tot 3 dagen),
   - ...
   
   
3. De sanctie moet steeds in verhouding staan tot de ernst van het discriminatoire gedrag en is dus afhankelijk van de concrete omstandigheden. Dit betekent dat het niet nodig is om op voorhand aan te geven welke sanctie op discriminatie staat.  
   
   
4. De eerste werkdag nadat de persoon die belast is met het toezicht (directie, hr, leidinggevende) kennis heeft genomen van de discriminatie, moet de sanctie aan de werknemer meegedeeld worden. Anders is de sanctie nietig. De kennisname kan dus een later tijdstip hebben dan de discriminatoire feiten.  Toch blijft het belangrijk om spoedig te reageren. Interne meldingsprocedures en een signaalplicht voor leidinggevenden bieden daartoe een oplossing.  
   
   
5. De werknemer, die een sanctie wegens discriminatie betwist, moet gehoord kunnen worden. Het arbeidsreglement moet een procedure voorzien voor de werknemer om dat verhaalrecht te kunnen uitoefenen. 
   
   

Elke onderneming - hoe groot of klein ook - heeft een duidelijke visie én een doordacht beleid nodig om de toenemende diversiteit binnen de onderneming succesvol en op inclusieve wijze te managen. Zoek je een houvast om dit in goede banen te leiden? Met deze vier "A-team-tips", wandel je op eigen ritme door eDiv's gids naar meer inclusie.

	Analiseer en ga gestructureerd te werk.
	Anticipeer: leg een stevig fundament
	Ambieer een inclusief personeelsbeleid.
	Accentueer als leidinggevende je centrale rol

	Op zoek naar praktische werkinstrumenten? We verzamelden ze voor je op eDiv in de databank “Handige tools”.
	Nood aan begeleiding? Ontdek hier de mogelijkheden om begeleiding en/of training te krijgen.

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.