Le PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), désigne une philosophie de gestion qui permet d’apporter  « un bénéfice à tous à partir d’une demande particulière ». Ce concept peut s’appliquer aussi bien pour gérer les usagers d’un service public que des salariés dans une entreprise.

Ce concept s’appuie sur  la méthodologie recommandée par le Conseil de l’Europe qui estime que « l’élaboration d’une vision et des indicateurs de progrès pour le bien-être pour tous s’appuie sur des processus délibératifs dans lesquels participent, sur un pied d’égalité, des citoyens représentatifs des "différences" sociales, y compris culturelles, religieuses, etc. La recherche d’une vision partagée permet de dépasser les clivages et éventuellement d’aller vers la définition de sens et de projets communs ». Ce concept a été élaboré suite à deux états des lieux que le cabinet Cultes et Cultures a effectués auprès de 20 entreprises et 20 services publics français (800 interviews, 4 bassins d’emplois). Les résultats sont publiés sous le nom de « Allah a-t-il sa place dans l’entreprise? » (Dounia et Lylia Bouzar, 2009) et « La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé » (Albin Michel, 2010).

Un exercice d'équilibre

Cette approche des demandes liées à la conviction religieuse suppose que la réponse à une demande individuelle (changement d’horaire, alimentation spécifique, etc.) doit apporter non seulement une satisfaction au demandeur mais présenter également un « bénéfice pour tous ». Il faudra trouver un juste équilibre et éviter deux écueils courants :

• imposer une seule vision du monde comme norme supérieure et universelle (ce qui peut entrainer des discriminations indirectes et nourrir certaines approches ethnocentriques)
• ou, à l’inverse, instaurer des traitements spécifiques pour une partie de la population (ce qui peut entraîner des segmentations entre travailleurs ou usagers sur la base de leur conviction, des replis communautaires, voire des assignations identitaires).

Le concept du PGDC repose sur l’idée qu’il y a lieu de veiller à ce que la solution proposée puisse être appliquée et bénéficier au plus grand nombre sans discriminer « indirectement » les derniers arrivés.

La réflexion qui sous-tend le concept du PGDC consiste à réfléchir sur « ce qui rassemble et unit » et non  raisonner en termes de communautés ou de particularités.

Le cadre légal belge n’impose pas à l’employeur de répondre positivement à une demande d’aménagement pour une pratique religieuse. Mais en prenant au sérieux une question de diversité et en l'examinant, vous créez une situation win-win en tant qu'employeur ou manager. En examinant la question, vous évitez le risque d'une situation de discrimination indirecte et par ailleurs, cela donne au  travailleur le sentiment d'être reconnu parce que sa question est considérée comme légitime (indépendamment de la décision finale).

Les questions ci-dessous sont celles de la grille d'Oméro. Elle permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions et les préjugés qu’elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d’autres demandes d’aménagement (exemples : horaires, organisation familiale, etc.).

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Tout le monde veut participer à notre société. Beaucoup de barrières font obstacles aux talents. Cela concerne notamment les personnes avec un handicap, qui se retrouvent ainsi plus fréquemment sans emploi. Beaucoup sont coincées à la maison à cause d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, alors que les aménagements raisonnables permettent de surmonter ces obstacles.

Vous pouvez télécharger et distribuer la brochure eDiv concernant la Loi. Le pdf est accessible aux lecteurs d'écran.
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