En tant qu'employeur, vous pouvez faire dans certaines conditions une distinction de traitement directe ou indirecte entre les travailleurs. On parle de distinction de traitement quand il y a effectivement un traitement moins favorable envers des personnes dans une situation comparable, impliquant une discrimination au sens de la loi. Par exemple : une entreprise accorde une prime aux employés qui n'ont jamais été malades. L'entreprise fait une distinction sur un des critères protégés de la loi anti-discrimination, à savoir : l'état de santé. L'employeur doit justifier cette distinction d'une façon appropriée afin d'éviter une infraction. 

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Qu'est-ce que les justifications objectives et raisonnables impliquent ?

Chaque situation concrète demande une justification en trois étapes :

1. Est-ce que vous poursuivez un « objectif légitime » ?
2. Est-ce que les moyens employés sont « appropriés » ?
3. Est-ce que les mesures sont « nécessaires » pour atteindre l'objectif ?

1. Est-ce que vous poursuivez un but légitime ?

​Il s'agit de vérifier si, avec la mesure, l'employeur poursuit un objectif légitime pour la fonction, comme par exemple une bonne organisation du travail, la sécurité, l'hygiène, le bien-être au travail, etc. L'objectif ne peut pas être arbitraire et doit être suffisamment pertinent pour justifier une atteinte au droit fondamental à un traitement égal. Les stéréotypes, généralisations ou réponses à des préférences discriminatoires de la clientèle ne peuvent jamais constituer un objectif légitime. On ne peut pas non plus justifier une discrimination en invoquant les coûts engendrés par la non-discrimination ou une position concurrentielle. 

🚩 En cas de litige, le juge devra évaluer les intentions réelles de la personne qui est incriminée pour une discrimination présumée. 

2. Est-ce que les moyens sont appropriés : test de pertinence ?

​Si le but est légitime, vérifiez maintenant si la mesure est adaptée pour atteindre l'objectif. Elle doit effectivement contribuer à atteindre l'objectif de manière appropriée. Une mesure ne sera pas appropriée si, en comparaison avec d'autres mesures, elle ne contribue que partiellement à réaliser l'objectif (voyez un exemple dans cette situation concrète : Des gardiens de la paix robustes).

3. Est-ce que la mesure est nécessaire : test de proportionnalité ?

Enfin, vous évaluez si la mesure est raisonnable par rapport au but que vous voulez atteindre. Peut-être pouvez-vous atteindre ce but à l'aide d'autres mesures ? Ces mesures alternatives portent-elles moins atteinte à l'égalité de traitement ? Vous comparez l'impact qu'ont ou pourraient avoir ces différentes mesures possibles. 

Dans l’appréciation de la proportionnalité, tout est une affaire de mesure et il y a lieu d’analyser au cas par cas les situations en tenant compte de facteurs tels que l’évolution des mœurs, des mentalités de la société en général ou encore, la situation de celui qui commet la différence de traitement: un particulier, une entreprise ou une autorité.

Sur quels critères les justifications objectives et raisonnables s'appliquent-elles ?

Il existe une différence de critères selon que la distinction est directe ou indirecte. 

Les critères concernés pour une distinction DIRECTE:

• état de santé actuel ou futur
• caractéristiques physiques ou génétiques
• langue
• conviction politique
• origine sociale
• fortune
• naissance
• état civil
• nationalité

Les critères concernés pour une distinction INDIRECTE :

• handicap (donc aménagements raisonnables obligatoires)
• genre
• âge
• critères dits raciaux  (couleur de peau, origine nationale ou ethnique, etc.)
• orientation sexuelle
• convictions philosophiques ou religieuses

En résumé