De grootste gemene deler (GGD) helpt ons bij het uitstippelen van een filosofie die toelaat om 'op basis van een vraag van een enkeling een antwoord te vinden waar iedereen baat bij heeft'.

Dit concept baseert zich op de methodologie die de Raad van Europa aanraadt. Volgens de Raad 'steunt de uitwerking van een visie en van indicatoren op het vlak van gedeeld welzijn op een onderhandelingsproces waaraan een representatief aantal burgers, op voet van gelijkheid, deelneemt. De zoektocht naar een gemeenschappelijke visie maakt het mogelijk om meningsverschillen te overbruggen en om uiteindelijk te komen tot het vastleggen van een gemeenschappelijke richting en projecten.' Het concept werd uitgewerkt naar aanleiding van twee enquêtes die de dienst 'religies en culturen' uitvoerde bij 20 Franse ondernemingen en 20 openbare diensten (800 gesprekken, 4 industriegebieden). Dit leidde tot 2 publicaties: "Allah a-t-il sa place dans l’entreprise?" (Dounia en Lylia Bouzar in 2009) en "La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé" (Albin Michel, 2010). 

Een evenwichtsoefening

Je kunt dit concept gebruiken bij vragen rond diversiteit. Je gaat er dan van uit dat een antwoord op de vraag van een individu (bv. een ander uurrooster, aangepaste maaltijden enz.) niet alleen de vrager zelf tevreden moet stellen, maar 'voor iedereen van nut' moet zijn. Hierbij zoek je naar een evenwicht tussen twee gangbare struikelblokken :

• een wereldvisie opleggen als enige superieure en universele norm (wat kan leiden tot indirecte discriminatie en een etnocentrische benadering )
• of omgekeerd een bepaald deel van de bevolking anders gaan behandelen (wat tot een onderscheid kan leiden tussen werknemers of gebruikers op basis van hun geloof, tot gemeenschappen die op zichzelf terugplooien of tot hokjesdenken).

Het concept van de grootste gemene deler gaat dus uit van het idee dat we ervoor moeten zorgen dat de voorgestelde oplossing op zoveel mogelijk werknemers kan worden toegepast en dat zoveel mogelijk werknemers er baat bij hebben, zonder ermee bepaalde groepen 'indirect' te discrimineren. De sleutelgedachte achter het concept is dat je moeten zoeken naar datgene wat 'mensen verenigt of verbindt' om zo verder te werken op basis van punten van overeenkomst in plaats van na te denken over oplossingen voor "bepaalde gemeenschappen" of "bijzondere eigenschappen".

🚩 Overlegde aanpassingen verschillen van redelijke aanpassingen: 

• Redelijke aanpassingen zijn uitsluitend bedoeld voor personen met een handicap. Ze compenseren de drempels van een onaangepaste omgeving, zodat personen met een handicap toch op gelijkwaardige manier kunnen deelnemen aan de maatschappij. 
• Bij overlegde aanpassingen gaat het eerder om een oplossing die gevonden werd voor een situatie na onderling overleg.

Kan de notie redelijke aanpassing worden doorgetrokken naar religie of cultuur en moeten we het dan hebben over "overlegde aanpassingen", "harmonisatiepraktijken", ...?

Deze vraag staat vandaag in heel wat maatschappelijke discussies centraal. Het is ook uitgebreid bestudeerd in het (franstalig) rapport Taylord-Bouchard. Er komen heel wat vragen voor dergelijke aanpassingen van werknemers en werkneemsters uit tal van sectoren, net als van studenten in het kader van de organisatie van hun lessen.

Vragen om overlegde aanpassingen kunnen heel wat vormen aannemen: 

• weigeren om bepaalde taken uit te voeren in het kader van een arbeidsovereenkomst;
• specifieke vragen over arbeidsvoorwaarden (bv.: vakantie, uurroosters, eten in de kantine enz.);
• weigeren om zich te schikken naar de bedrijfscultuur of naar culturele gebruiken van collega's.
  (Let op: het argument 'klanten' mag niet ingeroepen worden, zie Discriminatie op vraag van klanten).
  
  

💡 Unia heeft onderzoek verricht om 'overlegde aanpassingen' in België in kaart te brengen (dd. 2010). Vele bevindingen uit dit onderzoek verwerkten we in de situaties die je kan raadplegen in de databank "inspirerende voorbeelden' . De rode draad bestaat erin om alle vragen - uitgezonderd vragen over handicap - te noteren en volgens dezelfde procedure te behandelen. Zo worden zaken bespreekbaar en ook transparant behandeld. We raden vaak aan om tot een onderhandelde oplossing te komen, omdat de weg naar de oplossing minstens even belangrijk is als de oplossing zelf.

Begrippenkader

1. Veruiterlijking

Het begrip veruiterlijking verwijst naar elk voorwerp, beeld, kledij en al dan niet zichtbaar symbool dat een uiting is van een religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging:

• voor diegene die de veruiterlijking "uitzendt"
• en/of voor de persoon die de veruiterlijking "ontvangt".

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde dat met betrekking tot de islamitische hoofddoek men ervan kan uitgaan dat de gedraging gemotiveerd of geïnspireerd is door een religie of een overtuiging voor zover de vrouw meent te gehoorzamen aan “een religieuze regel en, door middel daarvan haar wil manifesteert om zich strikt aan de islamitische verplichtingen aan te passen” (E.H.R.M., 10 november 2005, Sahin/Turkije). Deze redenering geldt volgens het Hof tevens “zonder zich uit te drukken over de vraag of dit gedrag, in alle situaties, een voltooiing is van een religieuze plicht”. 

Het Europees Hof neemt bijgevolg “een persoonlijke of subjectieve opvatting aan over de vrijheid van godsdienst”, naar het voorbeeld van het Hoge Gerechtshof van Canada in de zaak Amselem. 

2. Godsdienstvrijheid

Het Hoge Gerechtshof omschrijft de godsdienstvrijheid als volgt: “de vrijheid om zich te wijden aan praktijken en een overtuiging te beleven die verbonden is aan een godsdienst, praktijken en geloofsbetuigingen die de geïnteresseerde welgemeend uitoefent en manifesteert, naargelang het geval, met als doel om te communiceren met een goddelijke entiteit of in het kader van zijn spiritueel geloof, los van de vraag of de praktijk of het geloof is voorgeschreven door een religieus dogma, dat officieel is of in overeenstemming met het standpunt van religieuze vertegenwoordigers” (Hoge Gerechtshof 30 juni 2004, Syndicat Northcrest tegen Amselem).

3. Religieuze overtuigingen en religieuze praktijken

De rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens maakt een onderscheid tussen de religieuze overtuiging en de uiting ervan.

Die uiting krijgt concreet vorm in religieuze praktijken: eredienst, onderwijs, riten en gebruiken. Onder riten verstaan we bijvoorbeeld rituele slachtingen of de manier waarop doden worden begraven en begraafplaatsen worden ingericht. 

Meer weten over religieuze diversiteit op de werkvloer? 

Unia ontvangt veel vragen over religieuze diversiteit op de werkvloer. Het antwoord op deze vragen hangt af van het wettelijk kader. Dat is verschillend voor de publieke en de private sector en er zijn verschillende juridische principes van toepassing:

1. de vrijheid van gedachten, geweten en godsdienst;
2. het verbod om te discrimineren omwille van geloof en/of levensbeschouwing;
3. de contractuele vrijheid, de vrijheid van ondernemen (en daaraan gekoppeld de wil om een neutraal bedrijfsimago uit te stralen) en het werkgeversgezag van de werkgever;
4. het neutraliteitsbeginsel van de staat (voor de publieke sector).

In de praktijk komt het erop neer om een evenwicht te vinden tussen deze verschillende principes.

Meer weten over wat mag en wat niet mag?

	Ontdek wat je rechten zijn in de private sector.
	Lees meer over inclusieve of exclusieve neutraliteit bij de overheid.
	Wat met de vrijheid voor leerkrachten en andere personeelsleden om hun overtuigingen uit te drukken?
	Laat je op maat begeleiden. Ontdek het begeleidingsaanbod van Unia.

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.