De grootste gemene deler (GGD) helpt ons bij het uitstippelen van een filosofie die toelaat om 'op basis van een vraag van een enkeling een antwoord te vinden waar iedereen baat bij heeft'.

Dit concept baseert zich op de methodologie die de Raad van Europa aanraadt. Volgens de Raad 'steunt de uitwerking van een visie en van indicatoren op het vlak van gedeeld welzijn op een onderhandelingsproces waaraan een representatief aantal burgers, op voet van gelijkheid, deelneemt. De zoektocht naar een gemeenschappelijke visie maakt het mogelijk om meningsverschillen te overbruggen en om uiteindelijk te komen tot het vastleggen van een gemeenschappelijke richting en projecten.' Het concept werd uitgewerkt naar aanleiding van twee enquêtes die de dienst 'religies en culturen' uitvoerde bij 20 Franse ondernemingen en 20 openbare diensten (800 gesprekken, 4 industriegebieden). Dit leidde tot 2 publicaties: "Allah a-t-il sa place dans l’entreprise?" (Dounia en Lylia Bouzar in 2009) en "La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé" (Albin Michel, 2010). 

Een evenwichtsoefening

Je kunt dit concept gebruiken bij vragen rond diversiteit. Je gaat er dan van uit dat een antwoord op de vraag van een individu (bv. een ander uurrooster, aangepaste maaltijden enz.) niet alleen de vrager zelf tevreden moet stellen, maar 'voor iedereen van nut' moet zijn. Hierbij zoek je naar een evenwicht tussen twee gangbare struikelblokken :

• een wereldvisie opleggen als enige superieure en universele norm (wat kan leiden tot indirecte discriminatie en een etnocentrische benadering )
• of omgekeerd een bepaald deel van de bevolking anders gaan behandelen (wat tot een onderscheid kan leiden tussen werknemers of gebruikers op basis van hun geloof, tot gemeenschappen die op zichzelf terugplooien of tot hokjesdenken).

Het concept van de grootste gemene deler gaat dus uit van het idee dat we ervoor moeten zorgen dat de voorgestelde oplossing op zoveel mogelijk werknemers kan worden toegepast en dat zoveel mogelijk werknemers er baat bij hebben, zonder ermee bepaalde groepen 'indirect' te discrimineren. De sleutelgedachte achter het concept is dat je moeten zoeken naar datgene wat 'mensen verenigt of verbindt' om zo verder te werken op basis van punten van overeenkomst in plaats van na te denken over oplossingen voor "bepaalde gemeenschappen" of "bijzondere eigenschappen".

De Belgische wetgeving verplicht een werkgever niet om in te gaan op een verzoek om aanpassing voor een religieuze praktijk. Maar door een diversiteitsvraag serieus te nemen én te onderzoeken, creëer je als werkgever of leidinggevende wel een win-win-situatie. Je vermijdt door de vraag te onderzoeken het gevaar op een situatie van indirecte discriminatie en de werknemer krijg je het gevoel erkend te worden omdat de vraag als gegrond wordt beschouwd (ongeacht de uiteindelijke beslissing).

Onderstaande vragenlijst is ook gekend als het Oméro-rooster. Het maakt het mogelijk om een overlegproces op te zetten door de vraag te objectiveren, los van alle emoties en vooroordelen die ze kan oproepen zoals de manager die terugdeinst voor problemen, de verwachtingen van de werknemer enz. De lijst werkt niet alleen voor religieus geïnspireerde vragen, maar kan voor alle vragen om aanpassingen worden gebruikt zoals werkroosters, gezinsorganisatie enz.

Iedereen wil deelnemen aan onze maatschappij. Er zijn veel drempels, waardoor talent verloren gaat. Zo zijn personen met een handicap vaker werkloos. Veel mensen zitten thuis door een arbeidsongeval of beroepsziekte, terwijl redelijke aanpassingen drempels kunnen compenseren. 

De meeste redelijke aanpassingen zijn niet duur. Ze zijn noodzakelijk en daarom wettelijk verplicht. Ze vormen het opstapje naar een inclusieve samenleving, waar universal design het uitgangspunt is. Zo kunnen personen met een handicap gelijkwaardig deelnemen. Het weigeren van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap is dan ook discriminerend. Een redelijke aanpassing kan verschillende vormen aannemen en zowel materieel (software, ergonomische stoel, toegangshelling enz.) als immaterieel (anders organiseren van taken, aanpassing van de uurroosters, thuis werken, herinrichten van de werkruimte enz.) zijn.

"Universal design betekent dat je iets ontwerpt dat door iedereen gebruikt kan worden, zonder dat er een aanpassing nodig is afhankelijk van je handicap, geslacht, leeftijd of situatie."

🚩  Bij redelijke aanpassingen gaat het niet om een voordeel voor de persoon met een handicap ten opzichte van de andere werknemers, maar om een aanpassing die hem of haar toelaat om op een evenwaardige manier aan het beroepsleven deel te nemen. De aanpassing is erop gericht de persoon zo zelfstandig mogelijk te laten werken, zonder steeds afhankelijk te zijn van hulp of ondersteuning van anderen. Door iedereen volledig gelijk te behandelen kunnen sommigen in de praktijk een onnodig nadeel ondervinden van hun handicap.

Wil je weten of een aanpassing redelijk is?

👉🏽 Schrijf je dan snel in en volg de gratis online leermodule "Handicap?! Denk eraan!". De leermodule is toegankelijk voor personen met een motorische of auditieve beperking. Je hebt enkel een emailadres en een internetconnectie nodig.

👉🏽 Raadpleeg de brochure "Aan het werk met een handicap" van Unia.

👉🏽 Volg de 5 stappen uit het schema "Redelijke aanpassingen".

Meer weten ?

• Ontdek de regelgeving rond redelijke aanpassingen in de Gids naar meer inclusie: Wetgeving, regels en subsidies.
• Raadpleeg dit overzicht van regionale fondsen die je kan inzetten om een redelijke aanpassing te financieren.
• Lees de tekst van het protocol tussen de federale staat en de gewesten en gemeenschappen over het begrip "redelijke aanpassingen".

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.