Ga naar hoofdinhoud

www.ediv.be: Bibliotheek

Bibliotheek

Passende en noodzakelijke rechtvaardiging


Je kunt als werkgever in bepaalde omstandigheden een direct of een indirect onderscheid maken tussen werknemers. Dit "onderscheid" houdt in dat er een daadwerkelijk verschil wordt gemaakt in de behandeling van personen die in een vergelijkbare situatie zitten maar die verschillen op basis van een discriminatiegrond die beschermd wordt door de wet. Bijvoorbeeld: een bedrijf geeft een premie aan werknemers, die nog nooit ziek geweest zijn. Het bedrijf maakt hiermee een onderscheid op één van de beschermde criteria uit de antidiscriminatiewetgving, namelijk: gezondheid. De werkgever moet dit onderscheid kunnen rechtvaardigen om niet in strijd te zijn met de wet. 

» Ontdek hier meer over verboden gedragingen
» Bekijk hier welke persoonskenmerken tot de beschermde criteria van de antidiscriminatiewetgeving behoren

Wat houdt de passende en noodzakelijke rechtvaardiging in?

Voor elke situatie moet in drie stappen de rechtvaardiging van je maatregel toetsen :

  1. Streef je met de maatregel een legitiem doel na?
  2. Zijn de gekozen middelen passend (pertinentietoets)?
  3. Is de maatregel noodzakelijk om jouw doelstelling te bereiken?

1. Gaat het om een legitiem doel?

Je gaat eerst na of de maatregel een geoorloofde arbeidsgerelateerde doelstelling nastreeft, zoals bijvoorbeeld de vlotte organisatie van het werk, het bevorderen van de veiligheid, hygiëne en welzijn op het werk,...  De doelstelling mag niet willekeurig zijn en moet voldoende zwaarwichtig zijn om de aantasting van het grondrecht op gelijke behandeling te verantwoorden. Stereotypes, veralgemeningen of de wens om rekening te houden met de discriminatoire voorkeuren van het cliënteel kunnen nooit een legitieme doelstelling zijn. Je kunt een discriminatie ook niet rechtvaardigen door te zeggen dat het vermijden van discriminatie kosten met zich zou meebrengen of de concurrentiepositie kan aantasten.

🚩 Bij betwisting moet de rechter de ware bedoelingen nagaan van de persoon, die wordt aangeklaagd voor vermeende discriminatie. 

2. Is de maatregel passend: pertinentietoets?

Als het doel legitiem is, bekijk je of de maatregel ook geschikt is om het doel te realiseren. De maatregel moet er daadwerkelijk toe bijdragen om het doel op een passende manier te bereiken. Een maatregel is niet passend als die er in vergelijking met andere maatregelen slechts in beperkte mate toe bijdraagt het doel te realiseren (zie bijvoorbeeld deze inspirerende voorbeeld:Potige bewakers).

3. Is de maatregel noodzakelijk: proportionaliteitstoets?

Tenslotte onderzoek je of de maatregel redelijk blijft ten opzichte van het doel dat je wil bereiken. Misschien kun je je doel ook met andere maatregelen bereiken? Tasten die het recht op een gelijke behandeling minder aan? Je vergelijkt de impact, die de verschillende mogelijke maatregelen hebben of zouden kunnen hebben.

Deze rechtvaardigingstoets is soms een kwestie van delicate afwegingen. Men moet elk geval apart analyseren en rekening houden met factoren zoals de evolutie van gebruiken en van de mentaliteit in de samenleving en van de situatie van degene, die het onderscheid toepast: een individu, een onderneming of een overheidsinstantie.

Over welke criteria hebben we het hier?

Er is een verschil in criteria al naar gelang het om een direct onderscheid gaat of een indirect onderscheid. 

Voor een DIRECT onderscheid gelden deze criteria:

  • huidige of toekomstige gezondheidstoestand
  • fysieke of genetische eigenschap
  • taal
  • politieke overtuiging
  • sociale afkomst
  • vermogen
  • geboorte
  • burgerlijke staat
  • nationaliteit

Voorbeeld: een buschauffeur voor een reisorganisatie moet voldoende fysiek in staat zijn om lange afstanden te rijden. De veiligheid van de reizigers is immers belangrijk. Je moet een rit weigeren met een chauffeur die niet in staat is om op veilige wijze lang te rijden.

Bekijk ook deze situaties:

 

Voor een INDIRECT onderscheid gelden deze criteria:

  • handicap (dus redelijke aanpassingen zijn verplicht.)
  • gender
  • leeftijd
  • zogenaamd raciale kenmerken (huidskleur, nationale of etnische afstamming, ...)
  • seksuele geaardheid
  • geloof of levensovertuiging

Voorbeeld: een slechtziende met blindengeleidehond solliticeert als operatieassistente en houdt haar hond altijd bij zich. Door de hoge hygiënevereisten in een operatiekwartier is dit onmogelijk. Je weigert haar niet omdat ze slechtziend is, maar omdat ze een blindengeleidehond heeft. Dit is een indirecte link met het criterium handicap. Het weigeren van een blindengeleidehond is een passende en noodzakelijke maatregel om de hygiënevereisten te bereiken. Ze kan echter wel solliciteren als onthaalbediende, want daar komt iedereen langs en zijn er minder strikte hygiënevereisten. 



Samenvatting

📌

Er moet sprake zijn van een daadwerkelijk onderscheid in behandeling (een minder gunstige behandeling) van personen in een vergelijkbare situatie, waarbij er sprake is van een discriminatiegrond zoals bedoeld in de wet.
📌

Met het onderscheid in behandeling moet een objectieve, niet-willekeurige en voldoende zwaarwichtige arbeidsgerelateerde doelstelling worden nagestreefd (legitiem doel). De magistraat moet in dit geval peilen naar de ware bedoelingen van de persoon, die wordt aangeklaagd voor vermeende discriminatie.
📌

De middelen moeten het realiseren van de doelstelling effectief mogelijk maken. Een maatregel, die geen verband houdt met de nagestreefde doelstelling, is niet relevant (passende karakter van de maatregel).
📌

De maatregel, die wordt genomen om een bepaald doel te bereiken, moet redelijk zijn in vergelijke met alternatieven met een minder nadelige impact (noodzakelijke karakter van de maatregel).

Gerelateerde artikelen

Meest gelezen artikelen

Samenvatting Module Wet: Antidiscriminatiewetgeving


Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema. 

meer zien
© Unia • Interfederaal Gelijkekansencentrum • www.ediv.be