1. Doel van de wet
2. Soorten pesterijen
3. De rol van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten
4. Bescherming tegen represailles
5. Welzijnswet ook van toepassing voor discriminerende pesterijen
6. De rol van het Comité voor preventie en bescherming op het werk
7. Praktische adviezen om pesterijen te voorkomen

Doel van de wet

De zogenaamde Welzijnswet van 4 augustus 1996 regelt de preventie en bescherming van de gezondheid en veiligheid op de werkvloer.

Iedere werkgever is ertoe gehouden om maatregelen te treffen om onder meer 'psychosociale risico’s op het werk' te voorkomen of om de schade ten gevolge van deze risico’s te beperken.

🚩 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maken integraal deel uit van de psychosociale risico’s op het werk en dienen dus aangepakt te worden via het algemene kader voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk.

De werkgever moet passende maatregelen voorzien om pesterijen,... te voorkomen en conflictueuze situaties opnieuw te normaliseren. Hij moet hiervoor risico-analyses uitvoeren, jaarlijks een preventieplan opstellen, instructies geven aan leidinggevenden en de 'interne' verzoeningsprocedures opnemen in het arbeidsreglement.
 

Soorten pesterijen

Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten:

• isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, …
• verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren
• de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, …
• de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn herkomst, zijn privéleven, ...
  
  

De rol van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten

Werknemers die slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen beroep doen op de vertrouwenspersoon om op een vertrouwelijke en informele wijze tot een verzoening te komen. In deze hypothese is er geen bescherming voor het slachtoffer en is de werkgever niet op de hoogte.  

In meer ernstige gevallen kan het slachtoffer een schriftelijke klacht indienen bij de preventieadviseur psychosociale belasting. Dit is een zogenaamd 'verzoek tot formele psychosociale interventie'. Bij wet moet de preventieadviseur de werknemer informeren over hoe je een volledig en geldig document opstelt, hoe de procedure zal verlopen, wat de consequenties en de risico's kunnen zijn en wat de bescherming tegen represailles inhoudt. Dit gesprek moet binnen de 10 dagen - weekends en feestdagen inbegrepen - plaatsvinden, nadat de werknemer de preventieadviseur gecontacteerd heeft om een dossier in te dienen. 

De preventieadviseur zal alle partijen horen en zal een advies opstellen voor de werkgever. Die heeft dan twee maanden de tijd om het advies door te nemen en zal zijn beslissing schriftelijk motiveren aan

• de preventieadviseur psychosociale aspecten
• de werknemer die het verzoek ingediend heeft en andere betrokkenen in de zaak
• de interne preventieadviseur als de zaak behandeld werd door een externe preventieadviseur

Toezicht op het Welzijn op het Werk:

Als de werkgever geen gepaste maatregelen neemt, kan de werknemer aan de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk vragen om tussen te komen. Deze instantie kan de werkgever maatregelen opleggen. Voor sommige gevallen kan de preventieadviseur zich wenden tot deze inspectie.

Bescherming tegen represailles

Door het meer conflictueuze karakter voorziet de wet een beschermingsmechanisme voor zowel de werknemer, die het verzoek indient als voor de andere betrokkenen. De beschermingsperiode bedraagt 12 maanden, te rekenen vanaf het indienen van een 'verzoek tot formele psychosociale  interventie'. 

Als de werkgever niet kan aantonen dat de werknemer ontslagen is omwille van een reden, die volledig los staat van het ingediende verzoek tot formele psycosociale interventie, is een bijkomende schadevergoeding van 6 maanden brutoloon verschuldigd.  

Anderzijds kan de preventieadviseur verzoeken weigeren als deze manifest geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhouden. Bij misbruik van de procedure zijn sancties mogelijk.

Welzijnswet ook van toepassing voor discriminerende pesterijen

De wettelijke definitie van intimidatie uit de antidiscriminatiewetten overlapt grotendeels met de definities van (verbaal of fysiek) geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk uit de Welzijnswet. Omdat de Welzijnswet voorziet in verzoeningsprocedures en dergelijke, bepaalt de antidiscriminatiewetgeving dat bij intimidatie in de arbeidssfeer enkel de Welzijnswet toepasselijk is. Wanneer er sprake is van (verbaal of fysiek) geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op basis van een beschermd persoonskenmerk (huidskleur, seksuele geaardheid, geslacht,...) zijn Unia of het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen bevoegd om het slachtoffer bij te staan tijdens de interne procedures uit de Welzijnswet en kunnen zij desnoods in rechte optreden.

De rol van het Comité voor preventie en bescherming op het werk

De afgevaardigden van de werknemers die in het CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk) zetelen, kunnen deze kwesties aankaarten en adviezen en mogelijke oplossingen formuleren die dan vervolgens aan de directie worden voorgelegd.

Praktische adviezen om pesterijen te voorkomen

Er zijn verschillende richtlijnen om pesten op het werk te voorkomen:

• de Welzijnswet op het werk in de praktijk toepassen
• een interne of externe preventieadviseur psychosociale aspecten aanstellen en bekendmaken bij de werknemers
• werknemers aanmoedigen om zich kandidaat te stellen als vertrouwenspersoon en opleiding van deze persoon
• alle leidinggevenden - van ploegbaas tot managers - opleiden over hun verantwoordelijkheid om pesterijen te voorkomen, zowel qua niet-werkbare werklast, als wat betreft de evaluatiemethodes, de uitgeoefende druk en herhaalde vernederingen.

Als leidinggevende is het belangrijk om duidelijk te maken dat pesterijen niet toegelaten zijn én te communiceren over de consequenties voor daders.

Zonder duidelijk standpunt tegenover pesterijen kan er een sfeer van straffeloosheid ontstaan tegenover niet-gepast gedrag zoals misplaatste opmerkingen, dubieuze moppen en commentaren over personen met een migratieachtergrond, holebi's, transgenders, vrouwen enz. Voor pesterijen op basis van een beschermd criterium kan de rechtbank een strafverzwaring toepassen. 

Ook deze maatregelen kunnen pesterijen helpen voorkomen:

• de waarden van het bedrijf, zoals respect en samenwerking, toepassen en doen toepassen
• een arbeidskader garanderen met respect voor het individu (bijvoorbeeld met een gedragscode)
• de rol en de missie van iedere werknemer verduidelijken
• streven naar verbondenheid tussen werknemers
• een vertrouwensrelatie opbouwen met zijn/haar werknemers
• moeilijkheden erkennen en bespreken
• bij twijfel een andere persoon contacteren, bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon of de vertrouwenspersoon
• het verschil tussen plagerijen en pesterijen verduidelijken

Meer weten?

Ben je op zoek naar instrumenten om zelf binnen je onderneming rond dit onderwerp aan de slag te gaan?

• Raadpleeg de toolbox 'Handige tools' en filter op 'preventiebeleid'. Je krijgt zo een overzicht van verschillende tools waar je vrij gebruik van kan maken.
• Op deze pagina van de Belgisch kenniscentrum over welzijn op het werk kunt u ook meer informatie vinden over psychosociale risico's.