Bibliotheek

Disciplinaire maatregelen

Discriminatie in een vroeg stadium detecteren en gepast reageren

Waarom is dit zo belangrijk ?

als werkgever loop je belangrijke juridische en financiële risico’s: rechterlijk stakingsbevel, burgerlijke aansprakelijkheid voor de betaling van de schadevergoeding, uitsluiting uit openbare aanbestedingen,…
er kan ook schade aan het bedrijfsimago of de merknaam worden toegebracht
discriminatie kan leiden tot spanningen die de vlotte organisatie van het werk verstoren of die het risico op arbeidsongevallen en rendementsverlies verhogen door demotivatie of afwezigheid wegens ziekte
discriminatie en racisme leiden tot een negatieve bedrijfscultuur: competenties en arbeidsattitudes raken ondergeschikt aan andere criteria en de kans op uitval en vertrekken van waardevolle medewerkers vergroot

Hoe kan je "gepast reageren"?

Disciplinaire sancties zijn een middel om op te treden tegen discriminatie zonder onmiddellijk naar de zwaarste sanctie (een ontslag) te moeten overgaan. Je moet daarbij een aantal voorwaarden naleven. Win hierover best op voorhand gespecialiseerd advies in.

We vestigen hier alvast je aandacht op enkele basisprincipes:

Het arbeidsreglement moet vermelden dat er bij discriminatie (en pesterijen op grond van een wettelijk beschermd persoonskenmerk) sancties mogelijk zijn. De werkgever kan in de non-discriminatieclausule verwijzen naar de antidiscriminatiewetten en de antipestwetgeving; hij/zij kan ook verder gaan dan de wettelijke ondergrens om tot een respectvolle bedrijfscultuur te komen ongeacht de nationale herkomst, geslacht, seksuele geaardheid, geloof of levensovertuiging ... van werknemers, dienstverleners en klanten.
In het arbeidsreglement moet ook een lijst van sancties staan die de werkgever kan nemen bij overtreding van de non-discriminatieclausule.

Bijvoorbeeld:
- een blaam (schriftelijke verwittiging, vermelding in het personeelsdossier),
- een intrekking van een bonus,
- een geldboete (er is een maximumbedrag en de opbrengst moet naar het personeel gaan),
- een schorsing met loonverlies (1 tot 3 dagen),
- ...
De sanctie moet steeds in verhouding staan tot de ernst van het discriminatoire gedrag en is dus afhankelijk van de concrete omstandigheden. Dit betekent dat het niet nodig is om op voorhand aan te geven welke sanctie op discriminatie staat.
De eerste werkdag nadat de persoon die belast is met het toezicht (directie, hr, leidinggevende) kennis heeft genomen van de discriminatie, moet de sanctie aan de werknemer meegedeeld worden. Anders is de sanctie nietig. De kennisname kan dus een later tijdstip hebben dan de discriminatoire feiten. Toch blijft het belangrijk om spoedig te reageren. Interne meldingsprocedures en een signaalplicht voor leidinggevenden bieden daartoe een oplossing.
De werknemer, die een sanctie wegens discriminatie betwist, moet gehoord kunnen worden. Het arbeidsreglement moet een procedure voorzien voor de werknemer om dat verhaalrecht te kunnen uitoefenen.

Non-discriminatieclausule

Met een non-discriminatieclausule heb je een juridisch bindend instrument in handen om gepast te reageren bij discriminatie door werknemers, klanten, leveranciers of andere contractpartijen.

Waarom is dit belangrijk?

Het wettelijke discriminatieverbod in arbeidsbetrekkingen of bij het aanbieden van goederen of diensten is enkel toepasselijk op de werkgever of de dienstverlener omdat zij zich bevinden in een juridische of feitelijke machtspositie om te kunnen discrimineren. Tussen werknemers of particulieren onderling geldt alleen het wettelijke verbod op pesterijen of intimidatie omwille van beschermde persoonskenmerken (origine, leeftijd, handicap, seksuele oriëntatie, geloof of levensbeschouwing...).

Dus wat doe je als onderneming met discriminerend gedag tussen werknemers onderling? Of met discriminerende vragen die je klanten je voor leggen? Of met een discriminerende houding van een onderaannemer? Een duidelijke non-discriminatieclausule geeft je de mogelijkheid om op contractuele wijze het wettelijk discriminatieverbod uit te breiden. Zo anticipeer je op problemen die zich kunnen voordoen en maak je preventief werk van een discriminatievrije werkomgeving.

Verschillende non-discriminatieclausules

Afhankelijk van de context en de doelstelling die je wilt bereiken, kan je kiezen tussen:

👉🏻 een clausule in het arbeidsreglement: zo kan je de relaties op de werkvloer binnen de eigen onderneming regelen

👉🏽 een clausule in de algemene contractvoorwaarden: om racisme en discriminatie uit te sluiten in contractuele samenwerkingsvormen met klanten of andere ondernemingen, zoals bijvoorbeeld in de algemene contractvoorwaarden tussen dienstenchequesbedrijven en hun klanten of tussen een uitzendkantoor en de opdrachtgever.

👉🏿 een clausule in de bestekvoorwaarden en contracten voor (openbare) aanbestedingen: om remediërend of desnoods sanctionerend op te kunnen treden bij discriminatie en concrete engagementen te vragen van de (overheids)leveranciers en hun onderaannemers om discriminatie te voorkomen in het kader van een (overheids)opdracht.

meer zien

Meest gelezen artikelen

Samenvatting Module Wet: Antidiscriminatiewetgeving

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.