Bibliotheek

De grootste gemene deler (GGD)

De grootste gemene deler (GGD) helpt ons bij het uitstippelen van een filosofie die toelaat om 'op basis van een vraag van een enkeling een antwoord te vinden waar iedereen baat bij heeft'.

Dit concept baseert zich op de methodologie die de Raad van Europa aanraadt. Volgens de Raad 'steunt de uitwerking van een visie en van indicatoren op het vlak van gedeeld welzijn op een onderhandelingsproces waaraan een representatief aantal burgers, op voet van gelijkheid, deelneemt. De zoektocht naar een gemeenschappelijke visie maakt het mogelijk om meningsverschillen te overbruggen en om uiteindelijk te komen tot het vastleggen van een gemeenschappelijke richting en projecten.' Het concept werd uitgewerkt naar aanleiding van twee enquêtes die de dienst 'religies en culturen' uitvoerde bij 20 Franse ondernemingen en 20 openbare diensten (800 gesprekken, 4 industriegebieden). Dit leidde tot 2 publicaties: "Allah a-t-il sa place dans l’entreprise?" (Dounia en Lylia Bouzar in 2009) en "La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé" (Albin Michel, 2010).

Een evenwichtsoefening

Je kunt dit concept gebruiken bij vragen rond diversiteit. Je gaat er dan van uit dat een antwoord op de vraag van een individu (bv. een ander uurrooster, aangepaste maaltijden enz.) niet alleen de vrager zelf tevreden moet stellen, maar 'voor iedereen van nut' moet zijn. Hierbij zoek je naar een evenwicht tussen twee gangbare struikelblokken :

een wereldvisie opleggen als enige superieure en universele norm (wat kan leiden tot indirecte discriminatie en een etnocentrische benadering )
of omgekeerd een bepaald deel van de bevolking anders gaan behandelen (wat tot een onderscheid kan leiden tussen werknemers of gebruikers op basis van hun geloof, tot gemeenschappen die op zichzelf terugplooien of tot hokjesdenken).

Het concept van de grootste gemene deler gaat dus uit van het idee dat we ervoor moeten zorgen dat de voorgestelde oplossing op zoveel mogelijk werknemers kan worden toegepast en dat zoveel mogelijk werknemers er baat bij hebben, zonder ermee bepaalde groepen 'indirect' te discrimineren. De sleutelgedachte achter het concept is dat je moeten zoeken naar datgene wat 'mensen verenigt of verbindt' om zo verder te werken op basis van punten van overeenkomst in plaats van na te denken over oplossingen voor "bepaalde gemeenschappen" of "bijzondere eigenschappen".

Een voorbeeld uit de werksfeer: in plaats van na te denken over de vraag om uurroosters aan te passen 'omwille van de ramadan', gaan de 'sociale partners' (de syndicale vertegenwoordigers van de werknemers) en de werkgever na hoe ze alle werknemers een flexibel werkschema kunnen aanbieden dat ze zelf kunnen invullen. Het is niet omdat men rekening houdt met een vraag die men terecht vindt dat men moet kiezen voor particularistische antwoorden: men moet op zoek gaan naar een billijk antwoord dat een gelijke behandeling garandeert.

🚩 Billijkheid en gelijke behandeling zijn twee begrippen die niet tot dezelfde toepassingssfeer behoren. Billijkheid is een filosofische doelstelling die moet worden gerealiseerd met het oog op de solidariteit en de cohesie binnen een team, terwijl gelijke behandeling een wettelijke verplichting is voor elke werkgever die in wetteksten is vastgelegd.

Onderhandeling over religieuze praktijken

De Belgische wetgeving verplicht een werkgever niet om in te gaan op een verzoek om aanpassing voor een religieuze praktijk. Maar door een diversiteitsvraag serieus te nemen én te onderzoeken, creëer je als werkgever of leidinggevende wel een win-win-situatie. Je vermijdt door de vraag te onderzoeken het gevaar op een situatie van indirecte discriminatie en de werknemer krijg je het gevoel erkend te worden omdat de vraag als gegrond wordt beschouwd (ongeacht de uiteindelijke beslissing).

Onderstaande vragenlijst is ook gekend als het Oméro-rooster. Het maakt het mogelijk om een overlegproces op te zetten door de vraag te objectiveren, los van alle emoties en vooroordelen die ze kan oproepen zoals de manager die terugdeinst voor problemen, de verwachtingen van de werknemer enz. De lijst werkt niet alleen voor religieus geïnspireerde vragen, maar kan voor alle vragen om aanpassingen worden gebruikt zoals werkroosters, gezinsorganisatie enz.

Lijst met vragen om je te helpen:
1. Vraagverduidelijking	Ik benoem de situatie: waarover gaat de vraag/het conflict?
2. Overleggroep	Welke personen kan ik binnen de onderneming bij het overleg betrekken?
3. Actieplan	Welke overleginitiatieven kan ik nemen?
4. Rode lijnen	Welke waarden en elementen van de werkorganisatie zijn in dit geval niet bespreekbaar?
5. Groene lijnen	Wat is wel bespreekbaar?
6. Mogelijkheden	Welke positieve elementen kan ik terugvinden in de vraag/de veruiterlijking van de overtuiging/de houding van de collega?
7. Bedreigingen	Tot welke problemen kan de huidige situatie leiden op vlak van de relaties op de werkvloer, de werkorganisatie, de inrichting van ruimten enz.?
8. Oplossingen/voorstellen	Welke oplossingen zijn mogelijk?
9. Voor en tegens	Wat zijn de implicaties van elke oplossing?
10. Acceptatie	Voor welke oplossing kiest de groep?
11. Uitvoering	Hoe zit het met de uitvoering?

Concreet voorbeeld

In de hoofdvestiging van een Belgische industriële onderneming werken 800 werknemers. De onderneming voert een diversiteitsbeleid en heeft een CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk). De werknemers beschikken over een spel- en ontspanningsruimte en een rooklokaal dat voldoet aan de normen op het vlak van hygiëne en veiligheid. In de onderneming werken twee islamitische ingenieurs die een hoofddoek dragen. Er hebben zich geen grote conflicten voorgedaan tussen werknemers. Het HR-management ontvangt nu een vraag van een groep van minder dan 10 personen voor een gebedsruimte.

Ingevulde vragenlijst voor dit voorbeeld:

1) Vraagverduidelijking: Ik benoem de situatie: waarover gaat de vraag/het conflict?	Vraag om te kunnen beschikken over een ruimte voor het dagelijkse islamitische gebed
2) Overleggroep: Welke personen kan ik binnen de onderneming bij het overleg betrekken?	Woordvoerder van de groep werknemers Syndicaal afgevaardigde Vertegenwoordiger HR-afdeling Logistiek manager Vertegenwoordiger CPBW
3) Actieplan: Welke overleginitiatieven kan ik nemen?	Toelichting van de vraag door de groep werknemers Bespreking in een werkgroep Voorleggen van een voorstel aan de directie
4) Rode lijnen: Welke waarden en elementen van de werkorganisatie zijn in dit geval niet bespreekbaar?	Uitvoering van de arbeidsovereenkomst Het arbeidsreglement Werking van de dienst, rentabiliteit van de onderneming Religieuze bekeringsdrang Het lokaal wordt door alle werknemers gedeeld (ongeacht of ze gelovig zijn of niet) Vrouwen en mannen mogen het lokaal samen gebruiken
5) Groene lijnen: Wat is wel bespreekbaar?	Keuze van het lokaal en aanpassing van de uurroosters Praktische voorzieningen voor rituele wassing (Voor moslims bidden, wassen moslims de handen en het gezicht. Er is dus proper water en een lavabo nodig.)
6) Mogelijkheden: Welke positieve elementen kan ik terugvinden in de vraag/de veruiterlijking van de overtuiging/de houding van de collega?	Welzijn (efficiëntie op het werk) Culturele integratie, erkenning van ieders geloof Intern en extern imago van de onderneming
7) Bedreigingen: Tot welke problemen kan de huidige situatie leiden op vlak van de relaties op de werkvloer, de werkorganisatie, de inrichting van ruimten enz.?	Negatieve reacties van andere werknemers Gevaar voor sociale controle/bekeringsdrang Optimaal gebruik van een lokaal Doorsijpelen van religieuze praktijken op de werkvloer
8) Oplossingen/voorstellen: Welke oplossingen zijn mogelijk?	Gedeeld lokaal voor gebed, meditatie, lezingen enz. Uurroosters in afspraak met het diensthoofd Het sanitair kan voor de rituele wassing worden gebruikt Samenleven van groepen (mix, religies) Reglement voor het gebruik van het lokaal
9) Voor en tegens: Wat zijn de implicaties van elke oplossing?	De verantwoordelijke groep onderzoekt wat de mogelijke gevolgen zijn van de verschillende voorgestelde oplossingen
10) Acceptatie: Voor welke oplossing kiest de groep?	Een stiltelokaal gedeeld door alle werknemers Een proefperiode en een verantwoordelijke groep (zie betrokkenen punt 2)
11) Uitvoering: Hoe zit het met de uitvoering?	Goedkeuring van de directie en van het basisoverlegcomité Aanpassing van het arbeidsreglement Interne communicatie Evaluatie en follow-up van het project Referentiepersoon (diversiteitsmanager) Zoeken naar de grootste gemene deler

meer zien

Overlegde aanpassingen

🚩 Overlegde aanpassingen verschillen van redelijke aanpassingen:

Redelijke aanpassingen zijn uitsluitend bedoeld voor personen met een handicap. Ze compenseren de drempels van een onaangepaste omgeving, zodat personen met een handicap toch op gelijkwaardige manier kunnen deelnemen aan de maatschappij.
Bij overlegde aanpassingen gaat het eerder om een oplossing die gevonden werd voor een situatie na onderling overleg.

Kan de notie redelijke aanpassing worden doorgetrokken naar religie of cultuur en moeten we het dan hebben over "overlegde aanpassingen", "harmonisatiepraktijken", ...?

Deze vraag staat vandaag in heel wat maatschappelijke discussies centraal. Het is ook uitgebreid bestudeerd in het (franstalig) rapport Taylord-Bouchard. Er komen heel wat vragen voor dergelijke aanpassingen van werknemers en werkneemsters uit tal van sectoren, net als van studenten in het kader van de organisatie van hun lessen.

Vragen om overlegde aanpassingen kunnen heel wat vormen aannemen:

weigeren om bepaalde taken uit te voeren in het kader van een arbeidsovereenkomst;
specifieke vragen over arbeidsvoorwaarden (bv.: vakantie, uurroosters, eten in de kantine enz.);
weigeren om zich te schikken naar de bedrijfscultuur of naar culturele gebruiken van collega's.
(Let op: het argument 'klanten' mag niet ingeroepen worden, zie Discriminatie op vraag van klanten).

💡 Unia heeft onderzoek verricht om 'overlegde aanpassingen' in België in kaart te brengen (dd. 2010). Vele bevindingen uit dit onderzoek verwerkten we in de situaties die je kan raadplegen in de databank "inspirerende voorbeelden' . De rode draad bestaat erin om alle vragen - uitgezonderd vragen over handicap - te noteren en volgens dezelfde procedure te behandelen. Zo worden zaken bespreekbaar en ook transparant behandeld. We raden vaak aan om tot een onderhandelde oplossing te komen, omdat de weg naar de oplossing minstens even belangrijk is als de oplossing zelf.

meer zien

Meest gelezen artikelen

Samenvatting Module Wet: Antidiscriminatiewetgeving

Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.

meer zien

www.ediv.be: Bibliotheek

Bibliotheek

De grootste gemene deler (GGD)

Een evenwichtsoefening

Gerelateerde artikelen

Onderhandeling over religieuze praktijken

Overlegde aanpassingen

Meest gelezen artikelen

Samenvatting Module Wet: Antidiscriminatiewetgeving